Focus op resultaten voor multifunctionele teams

Nu de overgrote meerderheid van het bedienend personeel in bedrijven van thuis uit werkt, worden de normale manieren om mensen aan te sturen behoorlijk fundamenteel verstoord. Nauw samenwerken met mensen op zo’n manier dat je ze kunt vertellen wat ze moeten doen, is veel moeilijker als je niet fysiek op dezelfde plek bent.

Op dezelfde manier vertrouwen veel organisaties op vergaderingen om werk dat team- en functiegrenzen overschrijdt op elkaar af te stemmen en te coördineren. Omdat vrijwel alle vergaderingen online plaatsvinden, is hun effectiviteit nog lager dan normaal. Ik heb al mensen gesproken die letterlijk tien uur achter elkaar achter hun computer zitten voor online vergaderingen.

In plaats van te klagen over de situatie en de inefficiëntie van het werken op deze manier, wil ik een alternatieve aanpak schetsen: ga over op cross-functionele teams die tastbare, kwantitatieve resultaten als doel krijgen en die verder aan hun lot worden overgelaten over hoe ze deze resultaten moeten bereiken.

Hoewel het duidelijk is dat dit in bijna alle contexten een betere aanpak is, zijn er maar weinig, vooral traditionele, bedrijven die dit toepassen. De redenen hiervoor zijn talrijk, maar enkele van de belangrijkste zijn: een gebrek aan duidelijke kwantitatieve doelen voor de meeste individuen en teams – in [de post van vorige week](https://bits-chips.nl/artikel/why-you-dont-define-desired-outcome/), schreef ik over de redenen hiervoor; een behoefte aan controle door het management, omdat in mijn ervaring, vooral in meer traditionele bedrijven, de cultuur neigt naar hiërarchie; de Tayloriaanse mentaliteit van het verdelen van elke end-to-end taak in meerdere segmenten en het geven van elk segment aan een afdeling, functie of team en uitgaande van een waterval-achtig overdrachtsproces; de overtuiging dat het meeste werk repetitief is en kan worden geoptimaliseerd door individuen en teams te vragen zich te specialiseren op hun smalle segment van het werk.

Vroeger waren deze redenen misschien te rechtvaardigen, maar dat is nu zeker niet meer het geval. Al het werk dat repetitief is, is tegenwoordig geautomatiseerd en als dat niet zo is, kun je het maar beter snel automatiseren. Dit betekent dat het enige werk dat overblijft voor mensen het werk is waar we het beste in zijn: complexe, unieke taken die creativiteit en verschillende vaardigheden vereisen om op te lossen.

Multifunctionele teams zijn bij uitstek geschikt voor dit soort werk. Door het team samen te stellen rond de vaardigheden die naar verwachting nodig zijn voor de taak, kunnen mensen met verschillende vaardigheden samen werken aan het aanpakken van de uitdaging. Aangezien de coördinatiekosten binnen teams ordes van grootte lager zijn dan coördinatie tussen teams, functies en afdelingen, is de efficiëntie van het werk veel hoger.

Het tweede aspect van de aanpak is dat in plaats van teams te vertellen wat ze moeten doen en hoe ze moeten werken, ze tastbare resultaatdoelen krijgen. Het is dan aan hen om uit te zoeken hoe ze deze doelen kunnen bereiken. Hiervoor kan het nodig zijn om te experimenteren met klanten en producten, prototypes te maken, enzovoort.

Zoals we beschrijven in ons werk over waardemodellering, moeten de resultaatdoelen deel uitmaken van een hiërarchisch waardemodel dat de KPI’s op topniveau voor het bedrijf verbindt met de doelen op middenniveau en teamniveau. Dus alle teams hebben doelen waarop ze zich moeten richten, maar ook vangrails die ze niet negatief mogen beïnvloeden.

Nu de meeste mensen in de industrie thuiswerken, is misschien de tijd gekomen om uw organisatie opnieuw uit te vinden volgens deze principes en in plaats van te lijden onder de ontwrichting, kunt u deze gebruiken om uw organisatie naar een hoger niveau te tillen. Focus op het stellen van resultaatdoelen, niet op mensen vertellen hoe ze daar moeten komen.