Categorie: Testimonials

De Nederlandse hightech zit vol met getalenteerde ingenieurs. Maar hoe zorgen bedrijven ervoor dat ze dit talent in huis houden? Voor Sioux Technologies draait het allemaal om de nadruk leggen op de mensen, en ze blij en uitgedaagd te houden met interessante projecten, een leven lang leren en op maat gemaakte trainingsmogelijkheden. Onlangs organiseerden Sioux en High Tech Institute een op maat gemaakte software security training met Duncan Stiphout.

Of je nu net van de universiteit komt of al tientallen jaren in het vak zit, er valt altijd wel iets te leren. Van persoonlijke tot professionele en van sociale tot technische vaardigheden, scherp blijven is essentieel – vooral in de hightechindustrie.

Voor Sioux Technologies is dit een absoluut feit. “Wij zijn een hightech solutions provider. We maken geen eindproducten, we leveren diensten, modules en submodules aan onze hightech klanten en partners,” beschrijft Duncan Stiphout, groepsleider van de afdeling system control software en people manager bij Sioux. “Voor ons is kennis en expertise echt onderscheidend. Het zijn niet de producten die we maken, maar onze mensen die onze grootste troef zijn – we blijven ze gewoon liever mensen noemen,” grapt hij.

Hier bij Sioux, of waar dan ook, heeft niet iedereen de ambitie om senior systeemarchitect te worden,” zegt Duncan Stiphout. Foto door Bart van Overbeeke.

De afgelopen 20 jaar heeft Stiphout veel geleerd over mensen en groei. De eerste helft van zijn loopbaan bekleedde hij zeer technische functies – hij begon als software engineer en werkte zich op tot software architect. “Op een bepaald moment kreeg ik de smaak te pakken van de projectmanagementkant van het bedrijf. En ik zal de eerste zijn om je te vertellen dat dat niets voor mij is,” herinnert hij zich.

Voor Stiphout voelde het niet goed om verantwoordelijk te zijn voor continue planning en management. Een beetje chaos, zoals hij het zelf zegt, is goed. “Wat ik echter leerde, was dat dat niet erg was. Hier bij Sioux, of waar dan ook, heeft niet iedereen de ambitie om een senior systeemarchitect te worden,” zegt hij. Dus besloot Stiphout zo’n 10 jaar geleden dat hij een rol wilde die meer bij hem paste – ook al wist hij toen nog niet wat dat was.

Geluksmanager

In gesprek met zijn people manager begon Stiphout te kijken naar de verschillende opties die het beste bij hem en zijn carrière pasten – zowel binnen als buiten Sioux. Toen kwam er een nieuwe functie als people manager vrij die zijn aandacht trok. “Ik sprak met een aantal managers en collega’s over mijn interesse in de functie en ik kreeg veel goede feedback. Een aantal mensen had al met mij gewerkt en waardeerden mijn communicatiestijl en dat ik hen kon helpen begeleiden en leiden in hun persoonlijke carrièrepaden,” zegt Duncan Stiphout. “Ik denk ook dat situationeel leidinggeven een van mijn sterke punten is en iets waar ik veel plezier aan beleef. Dus ik greep deze kans met beide handen aan.”

Deze nieuwe functie was een grote stap voor Duncan Stiphout. Hij stapte immers uit zijn meer hands-on technische rol en ging naar een managerrol die gericht was op groei. Niet alleen zijn persoonlijke groei, maar ook die van het bedrijf en nu ook die van zijn collega’s. “Nu ligt mijn focus niet alleen op projecten, maar ook op het geluk van anderen. Ik denk dat je me een geluksmanager kunt noemen,” lacht Stiphout. “In deze rol ligt mijn focus op rekrutering, retentie en competentiemanagement. Mijn belangrijkste focus ligt op het uitgedaagd en gelukkig houden van mijn groep in hun rol terwijl ze zich verder ontwikkelen in hun carrière.”

Functiehuis

Om haar mensen tevreden te houden en op het snijvlak van technologie te blijven, heeft Sioux zich volledig gecommitteerd aan mogelijkheden voor levenslang leren voor werknemers. In feite biedt het bedrijf elke werknemer een jaarlijks persoonlijk opleidingsbudget van 6.000 euro om naar eigen goeddunken te gebruiken voor alles van boeken tot seminars en trainingen. “Dit helpt ons echt om het beste uit onze teams te halen, en dat is een groot deel van mijn rol – mensen helpen manieren te vinden om zichzelf te verbeteren en ze geïnteresseerd te houden,” benadrukt Stiphout.

In de praktijk kan dit natuurlijk veel verschillende vormen aannemen – vooral naarmate werknemers binnen het bedrijf groeien en hoger op de ladder komen. “Wanneer we nieuwe engineers aannemen, helpen we hen naar hun doelen te kijken en in kaart te brengen wat we hun functiehuis noemen. Dit brengt de mogelijkheden en verwachtingen voor elk niveau in kaart, van junior en senior software engineers tot ontwerpers en systeemarchitecten,” illustreert Stiphout. “Wat we hebben ontdekt is dat heel vroeg in iemands carrière, veel ingenieurs vooral geïnteresseerd zijn in technische cursussen en het verbeteren van hun technische vaardigheden. Zodra iemand echter het niveau van ontwerper bereikt, richten ze zich vaak op persoonlijke of soft-skills trainingen die te maken hebben met invloed en leiderschap.”

In de naam van

Om medewerkers de meest geavanceerde training te bieden, heeft Sioux verschillende opties beschikbaar: interne coaching en in-house training, maar ook het inschakelen van trainingsorganisaties voor hun expertise. Stiphout: “We zien echt de waarde van training voor onze mensen. Het is natuurlijk moeilijk te berekenen, maar ik geloof dat de investering zichzelf terugverdient als mijn teamleden terugkomen van een goede training. Je ziet hoe geïnspireerd ze zijn om uit te proberen wat ze hebben geleerd, of hoe hun kijk op gebeurtenissen of hun vaardigheden daardoor is veranderd.”

Het kiezen van de juiste training kan echter soms een beetje lastig zijn voor een bedrijf als Sioux, dus ze proberen echt hun onderzoek te doen om te zien welke trainingen de beste recensies hebben en wat het meest waardevol kan zijn voor hun teams. “Er zijn een aantal verschillende trainingsorganisaties, vooral op het gebied van softwareontwikkeling – wat, ondanks onze multidisciplinaire teams, nog steeds een heel groot deel is van wat we doen bij Sioux. Bij veel van hen zijn de trainingen echter minder gericht op het hightechdomein en meer op andere gebieden, bijvoorbeeld software voor administratieve systemen,” legt Duncan Stiphout uit.

Foto door Bart van Overbeeke.

“Dat is een van de redenen waarom we veel vertrouwen op High Tech Institute en ook waarom we onze expertise inbrengen in het helpen ontwerpen van sommige cursussen – met een paar gespecialiseerde trainingen, zoals de System Architecting (SysArch) en Multicore Programming cursussen, die worden gegeven door Sioux collega’s. Hun beoordelingen zijn uitstekend en hun portfolio biedt relevante training voor elk niveau, van junior engineer tot senior systeemarchitect. Hun beoordelingen zijn uitstekend en hun portfolio biedt een relevante training voor elk niveau, van junior engineer tot senior systeem architect. Dat vinden wij zo belangrijk omdat het perfect aansluit bij onze hightech ambities. Logisch, want ‘high tech’ zit al in de naam.”

Aanpassing

Duncan Stiphout heeft niet alleen in de loop der jaren medewerkers naar meerdere trainingen van High Tech Institute gestuurd, maar heeft ook met hen samengewerkt om in-company edities van trainingen te plannen voor grotere groepen bij Sioux. “Natuurlijk bieden ze kant-en-klare cursussen aan, maar als we het in-company willen doen, biedt het team van High Tech Institute de mogelijkheid om een training aan te passen aan onze specifieke behoeften,” zegt Stiphout.

“Onlangs ben ik met Jaco Friedrich gaan samenwerken om een in-company sessie van de training ‘Leiderschap voor architecten en andere technische leiders‘ op maat te maken als vervolg op de training voor systeemarchitecten. In ons werk bij Sioux zijn we echt gericht op het opbouwen van customer intimacy en het bieden van het unieke perspectief van ons technisch leiderschap. Soms betekent dat dat we kritisch moeten zijn op hun eisen,” legt Stiphout uit. “Maar leren hoe je die kritiek beter kunt overbrengen is uiterst belangrijk en we geloven dat het iets is waarmee we ons onderscheiden van onze concurrentie. Daarom kijken we uit naar een verdere samenwerking met Jaco en de rest van het team, om onze groep bij Sioux de kans te geven deze vaardigheden echt op te bouwen en te verbeteren.”

Dit artikel is geschreven door Collin Arocho, tech redacteur van Bits&Chips.

High-tech ontwikkelingsprocessen worden zo complex dat organisaties er niet omheen kunnen om multidisciplinair te denken en te werken. De ideale oplossing is immers zelden eendimensionaal. Samenwerkende ingenieurs uit verschillende vakgebieden zijn echter alleen succesvol als ze elkaars jargon begrijpen. VDL ETG T&D stuurt haar technologische professionals naar de Mechatronica systeemontwerptraining van High Tech Institute om die vaardigheid te trainen.

De werktuigbouwkundige groep van de afdeling Techniek & Ontwikkeling van VDL ETG heeft momenteel ongeveer vijftig mensen in dienst, van acht verschillende nationaliteiten. Groepsleider Bart Schalken merkt de verschillen: “Het onderwijs in Nederland is uitstekend en het kennisniveau is erg hoog. Dat zie je pas goed als je internationaal gaat werven. Ik ben opgegroeid in Eindhoven, dus in mijn beleving is dit de normale wereld. Maar als je met internationale ingenieurs praat, merk je hoe bijzonder het technische niveau in deze regio is. Op het gebied van fijnmechanica lopen onze scholen en universiteiten voor op hun internationale tegenhangers.”

Een ander punt waarop Nederlandse ingenieurs uitblinken is dat ze hebben geleerd om over de grenzen van hun eigen discipline heen te kijken. Deze kwaliteit wordt steeds crucialer. “Ontwikkelingsprocessen zijn bijna allemaal multidisciplinair en zo complex dat je ze niet meer sequentieel kunt benaderen; je moet parallel bewegen,” zegt Schalken. “Mechanica is hierbij vaak de basis, maar dat betekent niet dat je aan alle systeemeisen kunt voldoen. Dan is het belangrijk om een andere discipline erbij te betrekken. Alleen door te verbinden en samen te werken kun je ervoor zorgen dat het product aan de functionele eisen voldoet.”

Maar hoe vind je de juiste specialist binnen een groep als Technology & Development die sinds de oprichting acht jaar geleden is gegroeid van enkele tientallen naar zo’n driehonderdvijftig? Om overzicht te houden en ervoor te zorgen dat iedereen precies weet bij wie hij terecht kan, heeft Schalken de deelcompetenties zorgvuldig in kaart gebracht. “Ik heb meer dan tweehonderd competenties en capaciteiten binnen mechanica op een rij gezet en per medewerker aangegeven wie welke kennis heeft. Die scores maken meteen duidelijk naar wie je moet gaan als je kennis nodig hebt over bijvoorbeeld bladveerconstructies of vacuümsystemen”, legt Schalken uit. “Uiteindelijk is het doel om het beste resultaat voor onze klanten te leveren, maar de kennis voor de optimale oplossing hoeft niet per se uit je projectgroep of afdeling te komen. We maken gebruik van alle kennis die we aan boord hebben. En als er een onderbreking is, hebben we altijd nog ons netwerk van externe partners en universiteiten. Dat is de sfeer die ik wil creëren.”

Door de toenemende complexiteit en de drang naar een kortere doorlooptijd werkt VDL ETG met steeds grotere projectteams. “De behoefte aan multidisciplinaire samenwerking wordt dus steeds groter”, ervaart Schalken. “Normaal zitten we in een grote kantoorruimte, maar door corona werken we nu vaak vanuit huis. Dat maakt het er niet makkelijker op. Natuurlijk delen we de belangrijkste projectinformatie tijdens digitale vergaderingen, maar wat nu ontbreekt zijn de toevallige gesprekken die ontstaan bij de koffieautomaat. Terwijl die vaak de smeerolie zijn van een soepele samenwerking in projecten.”

Eye-opener

Een voorwaarde voor goede samenwerking is dat ingenieurs dezelfde taal spreken. “Je zoekt elkaar alleen op als je elkaars jargon begrijpt,” zegt Schalken. “Je hoeft niet alle ins en outs van de andere discipline te kennen, maar je moet wel de basis beheersen. Alles draait om communicatie.”

Om de samenwerking tussen de disciplines effectiever en slagvaardiger te maken, heeft Schalken begin vorig jaar de cursus “Mechatronica systeemontwerp” van het High Tech Institute bij VDL ETG in huis laten verzorgen. Veel van zijn mensen hebben deze training inmiddels gevolgd om een beter inzicht te krijgen in aangrenzende disciplines. De cursus behandelt basisbegrippen en terminologieën en de deelnemers passen deze toe op de disciplines om hen heen.

“Mijn groep bestaat voornamelijk uit werktuigbouwkundigen, maar zo’n cursus slaat pas echt aan als ook de andere disciplines meedoen. Daarom hebben we mensen uit de software-, elektronica- en mechatronicagroepen uitgenodigd. Naast aandacht voor theorie wordt er in de opleiding ook tijd gemaakt om pragmatisch samen te werken in teams. Dat geeft zoveel inzicht. Pas als je samen naar een probleem kijkt, merk je echt hoe ze het vanuit een andere discipline benaderen. Een echte eye-opener.”

Hoewel het vervolgproces tijdelijk is vertraagd door de huidige coronamaatregelen, hoopt Schalken dat uiteindelijk het grootste deel van zijn eigen groep en zoveel mogelijk ingenieurs uit andere disciplines de gemeenschappelijke engineeringtaal zullen leren spreken. “Afgestudeerden van de TU hebben de afgelopen jaren een bredere basis gekregen en zijn getraind om multidisciplinair te denken en te werken. Voor hen is de Metron 1 opleiding niet meer nodig en past Metron 2 beter bij hen. Dat is natuurlijk prima – het mooie is dat de toegevoegde waarde wordt erkend”, aldus Schalken.

Begin met de functie

Naast dat de training een eye-opener is voor de deelnemers, rekent Schalken erop dat er nog een voordeel zichtbaar wordt. “De kern van VDL ETG ligt in systeemontwikkeling, in combinatie met onze productiekennis”, legt hij uit. “Alles zit onder één dak. Je loopt zo van de engineeringafdeling naar de bewerkingshal en de plaatwerkerij. We hebben veel kennis over maakbaarheid en value engineering. Het helpen en adviseren van klanten met DFX is waar het allemaal mee begon. Tegenwoordig is VDL ETG zelf de ontwikkelpartij en betrekken klanten ons vanaf de specificaties. Wij verzorgen het hele ontwikkelproces tot en met de realisatie. Hierdoor hebben klanten maar één aanspreekpunt voor het hele proces.”

“Pas als je samen naar een probleem kijkt, merk je echt hoe ze het vanuit een andere discipline benaderen.” Credit: Bart van Overbeeke

Deze aanpak betekent dat de engineers van VDL ETG niet alleen de theorie zien, maar ook nauw betrokken zijn bij het fabricageproces, de assemblage en de kwalificatie van het eindproduct. “De nauwe verbinding tussen theorie en praktijk zorgt voor een steile leercurve voor onze engineers,” geeft Schalken aan. “Deze kennis wordt nog verder vergroot doordat ze directe feedback krijgen over hoe de producten in het veld presteren. We analyseren bijvoorbeeld onderdelen die na een update worden teruggestuurd. Eventuele zwakke schakels worden zichtbaar en die kennis nemen we mee om het volgende ontwerp te verbeteren.”

De mechanical engineers bij VDL ETG richten zich veel op DFX voor serieproducten in de hightech. “Deze kennis is nu goed ingebed in de organisatie”, zegt Schalken. “De volgende stap is dat we leren denken en werken vanuit de functie van het systeem. Wat wil de klant echt? Wat is de vraag achter de vraag? En welke roadmap zit daarachter?”

Omdat VDL ETG van oudsher erg gericht is op werktuigbouwkunde – “onze werktuigbouwkundigen zijn vaak de eigenaar van een systeem” – wordt de oplossing voor een probleem al snel in die hoek gezocht. “Uiteindelijk wil je natuurlijk toe naar een haalbaar en kostenefficiënt ontwerp – die basis hebben we al gelegd – maar de functie van het ontwerp is het uitgangspunt”, stelt Schalken. “Wat is er nodig om het te realiseren? Dat is het doel dat je altijd voor ogen moet hebben. De mechatronische systemen die wij ontwikkelen zijn gericht op steeds snellere en nauwkeurigere positionering in een steeds schonere omgeving. Welke competenties heb je nodig om een dergelijke positienauwkeurigheid met die randvoorwaarden te realiseren? Je hoeft de oplossing niet zelf te bedenken, maar je moet wel begrijpen wanneer je wie bij de ontwikkeling moet betrekken om het einddoel te bereiken. De sleutels zijn communicatie en de taal spreken van je collega’s uit een andere discipline.”

Dit artikel is geschreven door Alexander Pil, tech-redacteur van Bits&Chips.

Omdat de complexiteit van elektronica en halfgeleiders blijft toenemen, moeten ingenieurs buiten hun comfortzone treden en nieuwe taken op zich nemen om te kunnen blijven voldoen aan de toenemende eisen op het gebied van chipprestaties. Voor de afdeling storingsanalyse van halfgeleidergigant NXP is het trainen van werknemers en het verbreden van de kennisbasis essentieel om de leiding te behouden.

Al bijna 25 jaar weet Johan Knol precies waar hij heen wil. In 1996, net klaar met zijn master elektronica met een focus op analoog ontwerp en halfgeleiderverwerking aan de Universiteit Twente, had hij zijn zinnen gezet op een baan bij de halfgeleidertak van Philips – dat later werd omgedoopt tot NXP. “Ik zag wat Philips op dat moment bereikte in de halfgeleiderindustrie en dat was indrukwekkend. Maar toen al was het voor mij overduidelijk dat de industrie een grote inhaalslag nodig had, vooral in de analoge chipwereld,” herinnert Knol zich, Manager Failure Analysis for Security and Connectivity bij NXP. “Ik kwam naar Nijmegen voor een rondleiding door hun geavanceerde MOS-4-fabriek en dat wekte echt mijn interesse. Ik wist dat dit een plek was waar echte innovatie kon worden gerealiseerd en ik wilde daar deel van uitmaken.”

In zijn 25 jaar bij het bedrijf heeft Knol verschillende functies bekleed. Eerst als apparaatfysicus, daarna als procesintegratie-ingenieur – werken aan het verbeteren van het totale proces van ontwikkeling tot productie – voordat hij koos voor een overstap naar de afdeling faalanalyse (FA) van NXP. “Ik heb gekozen voor faalanalyse omdat het alle hoeken van NXP combineert. In wezen werken we in een ultramodern silicium debug-lab, waar mijn groep verantwoordelijk is voor het identificeren van elektrische storingen in alle nieuwe producten die NXP lanceert en ervoor moet zorgen dat al onze producten aan de hoogste kwaliteitsnormen voldoen”, beschrijft Knol. “We helpen de ontwerpteams bij het identificeren van problemen in de ontwerp- en productieketen. Om dat te kunnen doen, voorziet NXP ons van de beste apparatuur om alle analyseverzoeken te kunnen verwerken, van mixed-signal verwerkingstechnologieën tot 16 nm, en met behulp van technieken als laserspanning probing, laser frequency mapping en nanoprobing – we doen het allemaal.”

Evoluerende

Een aspect van het siliciumdomein dat Knol in zijn 2,5 decennia in dienst is tegengekomen, is hoe snel de industrie lijkt te evolueren. Volgens hem moeten ingenieurs, althans in zijn afdeling, veel verder gaan dan hun aandachtsgebied en hun begrip van de hele productieketen van NXP verbreden, vooral omdat de complexiteit van chips blijft exploderen. Een essentieel hulpmiddel waarop hij vertrouwt om zijn team scherp te houden: training en persoonlijke ontwikkeling.

“Bijna niemand komt van de universiteit, of zelfs van een andere afdeling, met een solide beheersing van het hele veld bij NXP. Als iemand bij ons team komt, moet hij minstens 4 tot 5 verschillende gebieden van de productieketen leren,” vertelt Knol. “Alleen met die kennis kun je het soort problemen oplossen die we krijgen toegestuurd – dat wil zeggen dat een chip niet werkt, maar je geen idee hebt waarom. Gewoonlijk hebben nieuwe mensen een achtergrond in natuurkunde of scheikunde of elektronica, en misschien hebben ze zelfs ervaring in analoog of digitaal ontwerp, maar iemand aannemen met kennis van mixed-signal design en deze andere disciplines gebeurt niet echt.”

Voor Knol is het echter juist dit begrip van meerdere aspecten en disciplines dat zo cruciaal is voor het succes van NXP’s FA-lab, en waarom hij zo gelooft in technische training. Knol: “Ons competentieprogramma is vooral gericht op het verbreden van de kennis van onze engineers. Ze moeten een brede kijk hebben op alles wat komt kijken bij het maken van een chip.”

Digitale overgang

Een drijvende kracht die Knol en NXP hebben ervaren in de halfgeleidersfeer is de overgang van analoge naar digitale chips, of op zijn minst een combinatie van die twee. “Bij NXP hebben we een verschuiving gehad van echt analoge ontwerpen naar het meer en meer inbouwen van digitaal – dus mixed-signal ontwerpen – en dat gaat belachelijk snel,” zegt Knol. “Maar zelfs producten die in het verleden 100 procent analoog waren, worden nu om goede redenen meer digitale kernen ingebed.”

Knol gebruikt het voorbeeld van NXP’s productlijn voor slimme antenneoplossingen voor 5G-toepassingen, waar ze vroeger alleen RF-transistors of RF-versterkers met lage ruis leverden, maar nu zijn begonnen met het inbouwen van digitale inhoud in die lijn chips. “Deze chips zijn nu veel complexer en de ingenieurs die jaren hebben besteed aan het perfectioneren van het analoge ontwerp worden nu plotseling geconfronteerd met producten met digitale inhoud. In het begin wisten ze niet hoe ze daarmee om moesten gaan, hoe ze dat moesten interpreteren of zelfs hoe ze moesten testen.”

Toen nam de FA-afdeling van NXP contact op met High Tech Institute en regelde een in-company sessie van de technische training “Test and design-for-test for digital integrated circuits”. “Deze verschuiving naar digitaal gaat niet weg, het wordt alleen maar meer. Als eenheid besloten we dat we nieuwe competenties op dit gebied moesten ontwikkelen en deze training was een perfecte gelegenheid,” benadrukt Knol. “We kozen voor High Tech Institute vanwege de onmiskenbare link met de hightechindustrie. Ze hebben een sterk begrip van het domein omdat de trainers daadwerkelijk uit de industrie komen. Nog belangrijker is dat we rechtstreeks met hen konden samenwerken om de inhoud van de technische training af te stemmen op onze specifieke behoeften. Dat was de echte kracht die we zagen in High Tech Institute.”

 

Tijdmanagement

Natuurlijk is het succes van elk technologiebedrijf afhankelijk van hoogopgeleide en zeer technische mensen. Soms kan succes echter ook voortkomen uit de zachte vaardigheden van werknemers – zoals goede communicatie, stakeholdermanagement en tijd zo efficiënt mogelijk gebruiken. Maar nu de complexiteit blijft toenemen en ingenieurs meer verantwoordelijkheid krijgen, kunnen de zachte vaardigheden soms een uitdaging vormen. “We hebben bij NXP een aantal echt uitmuntende geesten. Onze ingenieurs behoren tot de beste ter wereld. Maar we hebben gemerkt dat de meest gespecialiseerde technische mensen vaak tekortschieten op het gebied van soft skills”, beschrijft Knol. “Efficiëntie is de sleutel in een omgeving als deze, wat betekent dat je elke dag wordt uitgedaagd om meer te doen in je dagelijkse inspanningen.”

Dit kan een beetje lastig zijn wanneer je probeert een balans te vinden tussen werk, vergaderingen, planning en de vele persoonlijkheden die je op de werkplek tegenkomt. Daarom heeft NXP een andere technische training van High Tech Institute overgenomen: “Time management bij innovatie“. “We zagen dat mensen worstelden met timemanagement. Om eerlijk te zijn was ik er zelf ook een van. Dus hebben we deze training overgenomen en er een standaardcursus van gemaakt voor onze mensen – wat betekent dat iedereen hem op een bepaald moment zou moeten volgen. En uit eigen ervaring kan ik zeggen dat deze technische training zeer nuttig is,” zegt Knol. “Mensen kwamen terug van deze cursus omdat ze nieuwe tools hadden geleerd om een betere planning in hun werk te verankeren, ze hadden geleerd hoe ze het beste grenzen konden stellen en hoe ze de problemen die ze tegenkwamen in de communicatie met anderen konden aanpakken. Dus ja, dat is een andere standaardmodule geworden die we onze mensen aanbieden. Timemanagement, opleiding, zelfreflectie, leiderschap en wereldwijd werken in projectteams. Dit soort cursussen zijn heel belangrijk voor ons geworden. We geloven dat door te investeren in deze trainingen om onze werknemers te helpen hun persoonlijke ontwikkeling te verbeteren, het ons een sterkere afdeling binnen NXP maakt.”

Dit artikel is geschreven door Collin Arocho, tech editor van Bits&Chips.

In de huidige hightechomgeving willen bedrijven van alle groottes voorop blijven lopen op het gebied van innovatie. Volgens teamleiders Martin Langkamp en Martijn Bouwhuis van het in Almelo gevestigde IMS is de vergelijking eenvoudig. Het komt neer op een paar sleutelfactoren: de werknemers geïnteresseerd houden, de werkplek licht houden en focussen op persoonlijke ontwikkeling door middel van training.

Nederlandse innovatie in de hightechsector komt van bedrijven van alle groottes. Grote namen als ASML en Philips worden wereldwijd erkend, maar er zijn ook verschillende kleine en middelgrote ondernemingen (MKB) in Nederland die een grote rol spelen in de wereldwijde hightech. Neem bijvoorbeeld IMS in Almelo. IMS bestaat iets meer dan 20 jaar en opende zijn deuren in 1999 nadat het was voortgekomen uit Texas Instruments via een management buy-out.

Nu, in 2020, heeft de automatiserings- en technologie-expert meer dan 750 productielijnen geleverd met de nadruk op medische apparatuur, slimme apparaten en de auto-industrie. “We zijn erg gegroeid sinds de begindagen. Nu zien we het als onze rol om onze wereldwijde klanten te helpen hun productiedoelen te realiseren”, legt Martin Langkamp, technisch verkoopcoördinator bij IMS, uit. “Dat doen we door onze innovatieve machines over de hele wereld te leveren, die uitblinken in de massaproductie van kleine, nauwkeurige en soms extreem complexe producten.”

Karakter

Hoewel het wereldwijde klantenbestand van IMS zeker groot is, heeft het bedrijf zelf een relatief kleine voetafdruk – het heeft meer dan 120 mensen in dienst op de locaties in Almelo en Groningen in Nederland. Ondanks zijn kleine omvang heeft het een grote invloed op consumentenelektronica. Op dit moment is de high-tech machinebouwer actief in het leveren van machines die gebruikt worden in het assemblageproces voor de smart device en automotive sectoren, naast de volgende generatie koplampen en sensoren voor auto’s.

“Het karakter van IMS is dat we altijd gericht zijn op innovatie, niet alleen lokaal, maar wereldwijd,” benadrukt Langkamp. “Dat betekent dat we veel internationale projecten doen, wat onze ingenieurs spannende mogelijkheden biedt om te reizen, te leren en kennis te delen. Dat maakt deel uit van ons DNA.”

Een ander speerpunt in het karakter van IMS is de focus op de persoonlijke ontwikkeling van haar werknemers. “Een van onze belangrijkste aandachtspunten is permanente educatie voor onze werknemers. We vinden dat trainingen, workshops en conferenties een geweldige manier zijn voor onze technici om zich zowel persoonlijk als professioneel te ontwikkelen,” zegt Langkamp. “Als we naar de toekomst kijken en blijven innoveren, kunnen de noodzakelijke competenties van een functie zelfs uitbreiden en kunnen de technici naar specifieke cursussen worden geleid om hun vaardigheden te versterken. We gebruiken ontwikkelingsplannen op basis van opleiding in ons evaluatieproces om mensen en het bedrijf te helpen onze doelen te bereiken.”

Modulariteit

Onlangs vond IMS een gouden kans om gebruik te maken van training. IMS wilde blijven groeien en een voortrekkersrol blijven spelen op het gebied van de productie van complexe onderdelen. Daarom nam het bedrijf een nieuwe rol op zich voor zijn klanten, door hen te helpen bij het ontwerp van productiemachines door machines in serie aan te bieden in plaats van eenmalig.

“Jarenlang heeft R&D meer reactief aan ontwikkeling gedaan, door oplossingen te vinden voor de klanten wanneer die zich voordeden,” herinnert IMS R&D teamleider Martijn Bouwhuis zich. “Meer recent zijn we echter nieuwe methoden gaan gebruiken om proactiever te worden in het proces en hebben we onze inspanningen gericht op het maken van gestandaardiseerde producten die op maat gemaakt kunnen worden voor onze individuele klanten.”

Om deze gestandaardiseerde producten te krijgen, besloot IMS dat modulair denken de beste manier was om de nieuwe doelen te bereiken en het begon met het leggen van de basis om het personeel op één lijn te krijgen met het idee. Tijdens de Bits&Chips System Architecting Conference ontdekte het team echter dat hun modulaire aanpak perfect aansluit bij de principes van systeemarchitectuur. Langkamp: “We waren al een paar jaar bezig met het aanpassen van onze processen, maar we waren op zoek naar een betere structuur met meer continuïteit binnen het hele bedrijf.”

Volgens Martin Langkamp, coördinator technische verkoop, is een van de belangrijkste aandachtspunten van IMS de permanente educatie van onze werknemers. Krediet: Fotowerkt.nl

Bouwhuis: “Terwijl we onderzochten hoe we het beste verder konden gaan, ontdekten we dat we ons in het ontwerpproces vaak richtten op subsystemen omdat daar de waarde werd toegevoegd. Op de een of andere manier vergaten we te kijken vanuit systeemniveau. Maar nu de complexiteit van de onderdelen die onze machines maken blijft exploderen, is het duidelijk dat software-engineering belangrijker dan ooit is geworden en dat het tijd was om onze werkmethoden bij te werken en te professionaliseren.”

In plaats van een paar teamleden naar een relevante training te sturen, nam IMS contact op met High Tech Institute om een op maat gemaakte in-company editie van de System Architecting training te ontwikkelen, waardoor het in Almelo gevestigde bedrijf een brede en diverse groep van zijn team kon laten deelnemen. “Het is belangrijk in onze transitie om samenhang te creëren tussen alle verschillende disciplines en afdelingen,” zegt Langkamp. “Van mechanische tot elektrische en software engineers tot het verkoopteam, het doel was om iedereen op één lijn te krijgen, denkend op systeemniveau.”

Toegevoegde waarde

“We hebben voor High Tech Institute gekozen vanwege de kracht van de docenten. Hun kennis en expertise sloot precies aan bij onze behoeften,” benadrukt Bouwhuis. “Wat we het meest waardeerden was dat de trainers manieren vonden om discussies op gang te brengen, waardoor onze groep van ongeveer 12 cursisten echt deelnam. Deze interactie tussen het team en de instructeurs, allemaal met verschillende perspectieven, geeft de training echt veel meerwaarde.”

“Deze interactie tussen het team en de instructeurs vergroot de training echt met veel toegevoegde waarde,” zegt IMS R&D teamleider Martijn Bouwhuis. Credit: Fotowerkt.nl

Maakt IMS gebruik van opleiding om haar bekwame ingenieurs aan te trekken of te behouden? Is het moeilijk om te concurreren met grotere bedrijven op hightechgebied?

“Ja en nee. Ja, opleidings- en scholingsmogelijkheden zijn een geweldig middel om onze ingenieurs aan te trekken en te behouden. Maar wat betreft het concurreren of het verliezen van onze geschoolde werknemers aan de grotere bedrijven, nee, dat is niet het geval. Sterker nog, ik denk dat de omvang van IMS, de reikwijdte van ons werk en onze aanpak iets is wat mensen naar ons toe trekt en ervoor zorgt dat ze willen blijven,” illustreert Langkamp. “In de regio Brabant is het vrij gebruikelijk dat ingenieurs van de ene plek naar de andere stuiteren, maar hier bij IMS en in de regio Twente in het algemeen is dat gewoon niet zo gebruikelijk.”

“Omdat we klein zijn, kunnen we het op de werkvloer luchtig en leuk houden. Natuurlijk werken we uiterst professioneel met onze klanten. Maar de mensen hier zijn meer dan een nummer en het omarmen van die mentaliteit betekent dat we als een familie kunnen opereren en plezier hebben,” voegt Bouwhuis gekscherend toe: “Soms noemen we IMS een high-tech speeltuin voor ingenieurs.”

“Ja, precies. Vanwege onze wortels in Texas Instruments grappen we wel eens dat mensen hier al 40 jaar werken, maar het bedrijf is pas 20 jaar oud,” lacht Langkamp. “Door onze mensen geïnteresseerd te houden met spannende projecten, een luchtige informele werkplek
en een focus op onze werknemers en hun ontwikkeling, heeft IMS een sterke positie om te blijven innoveren.”

Foto credit: Fotowerkt.nl

Dit artikel is geschreven door Collin Arocho, tech redacteur van Bits&Chips.

Nederland heeft lang gewerkt om zijn stempel te drukken op mechatronicaontwerp en -ontwikkeling. Een van de manieren waarop het land zijn ‘Nederlandse aanpak’ handhaaft, is door middel van trainingen om de kennis over te dragen. Maar hoe verschilt dat van andere regio’s in de wereld? Vinicius Licks, hoogleraar mechatronica aan het Braziliaanse Insper College, vertelt wat hij heeft gezien tijdens een Nederlandse mechatronicatraining.

Met een rijke geschiedenis van technische innovatie die in de Nederlandse cultuur is verankerd, heeft Nederland lange tijd een voortrekkersrol gespeeld op het gebied van technologie en techniek. Deze vooruitstrevende positie is deels te danken aan de robuuste relatie tussen industrieleiders en de technische universiteiten. Een ander instrument dat de Nederlanders gebruiken om een gezond hightech ecosysteem in stand te houden is het gebruik van cursussen en trainingen om kennis over te dragen en te behouden. Nu de Nederlandse hightechindustrie haar invloed op wereldwijde markten en toeleveringsketens blijft behouden, mag het geen verrassing zijn dat de expertise en vaardigheden van het land op dit gebied ook internationaal zeer aantrekkelijk zijn.

Vraag maar aan Vinicius Licks, professor en associate decaan van het mechatronicaprogramma aan het Insper College in São Paulo, Brazilië. In 2018 maakte Licks zijn eerste van drie lange reizen van Zuid-Amerika rechtstreeks naar Nederland. Hij reisde niet naar de andere kant van de wereld om van een vakantie te genieten; hij kwam om een gevoel te krijgen voor de Nederlandse hightechomgeving, specifiek door het opleidingscluster mechatronica van High Tech Institute. “Training is een van de beste manieren om in contact te komen met nieuwe ideeën en vaak ook om nieuwe perspectieven te krijgen op oude ideeën,” zegt Licks. “Het is een geweldige kans om te communiceren met je collega’s, best practices uit te wisselen en te leren hoe je de nieuwste ontwikkelingen op dit gebied kunt stimuleren.”

Oog openen

Natuurlijk was Licks, afkomstig uit het hoger onderwijs, meer gewend aan het bijwonen van conferenties dan aan technische trainingsprogramma’s. “Ik werk voor een academische instelling, dus meestal zijn wij de trainers, niet de cursisten,” grapt hij. “Maar dit was echt een openbaring voor mij.” Volgens Licks was zijn eerste cursus, de “Motion Control Tuning“hem een heel ander perspectief op het onderwijzen en leren van feedbackregeling. “De meeste scholen waarmee ik bekend ben, leggen de nadruk op systeemidentificatie in de zin dat je het eerst moet gebruiken om een fabrieksmodel te krijgen waarmee je kunt werken bij het tunen. De benadering waaraan ik tijdens de training werd blootgesteld, was echter meer experimenteel. De nadruk lag minder op het ‘modelleren vanuit eerste principes’ en meer op het gebruik van frequentieresponsschattingen om de regelaar iteratief te tunen. Hoewel deze benadering van het onderwijzen van feedbackregeling nieuw voor mij was, was het duidelijk dat dit voor de regeltechnici in het Nederlandse mechatronicacluster een kwestie van gezond verstand was.”

Enthousiast na het afronden van zijn eerste cursus, maakte Licks in 2019 nog twee keer de lange reis over de Atlantische Oceaan, specifiek voor nog twee cursussen in het opleidingscurriculum van de Mechatronica Academie: “Geavanceerde motion control” en “Experimentele technieken in mechatronica.” “Ik was zo onder de indruk van de cursussen die ik heb gevolgd, ze hebben me echt geholpen mijn vaardigheden en begrip van de Nederlandse culturele benadering van mechatronica aan te scherpen, zowel praktisch als theoretisch,” benadrukt Licks. “De instructeurs waren erg deskundig en hadden allemaal een professionele band doordat ze in het verleden samen hebben gewerkt of gestudeerd. Dat maakt een groot verschil in termen van continuïteit en samenhang van de inhoud die ze geven – allemaal met dezelfde woordenschat en experimentele referenties.”

“De curricula zijn erg zinvol en relevant. Ze zijn helemaal ontworpen voor iemand die een compleet beeld wil hebben van het vak mechatronica ontwerpen. De volgorde van de cursussen is zo opgebouwd dat sommige frameworks continu aan bod komen, maar vanuit verschillende perspectieven en met toenemende complexiteit. Dit is erg lonend omdat je het gevoel hebt dat iemand er tijd en moeite in heeft gestoken om echt na te denken over wat er in elk van de cursussen aan bod komt,” geeft Licks aan. “Het is natuurlijk zeer waarschijnlijk dat dit het werk is van veel mensen en het resultaat van verschillende iteraties van het aanbieden van dezelfde cursussen door de jaren heen, maar ook van de zorg om ‘de lus te sluiten’ met feedback van studenten.”

Automatiserings- en besturingslaboratorium bij Insper College in São Paulo, Brazilië. Fotocredit: Insper.

Hoe verschilden deze trainingen van andere die je elders hebt gevolgd?

“Met name deze trainingen hebben me een ander perspectief gegeven over hoe feedbackregeltheorie kan worden onderwezen en geleerd, evenals het belang van het creëren van gemeenschappelijke projectkaders voordat je deze kaders deelt met al je teams en ervoor zorgt dat elk nieuw teamlid zo snel mogelijk goed op de hoogte is van deze kaders. Omdat ik van buiten het Nederlandse cluster kom, is het erg interessant om te beseffen hoeveel gedeelde kennis er in deze industrie in Nederland is. Mensen zijn op een positieve manier geïndoctrineerd in het gebruik van dezelfde conceptuele hulpmiddelen en vocabulaires, wat de regio veel productiever maakt. Het is verbazingwekkend om al deze mensen zo enthousiast te zien worden bij het bekijken van een experimentele Nyquist-plot,” lacht Licks, “ik heb nog nooit zo’n vurige toewijding aan de frequentieresponsfunctie gezien.”

Pragmatisch

Een ander specifiek verschil dat Licks ziet in de Nederlandse cursussen, vergeleken met andere, is de stijl en het format waarin de training wordt gepresenteerd. Hij zegt dat de verschillende trainingen die hij heeft gevolgd bijna altijd in een van de volgende twee categorieën vallen: extreem theoretisch of puur empirisch. “Instructeurs die uit de academische wereld komen, neigen meer naar de theorie, terwijl de industriële kant meestal de andere kant op gaat. Wat ik in Nederland meemaakte was een methodologie die beide werelden op zo’n manier vermengde dat de theorie altijd werd geïnformeerd door experimenten. Je ziet dat de theorie echt werkt in de praktijk en je hebt een robuust begrip van waarom dit werkt vanwege de theoretische achtergrond. Het is deze benadering van lesgeven en leren die veel van het pragmatisme weerspiegelt dat is ingebed in de ‘Nederlandse manier’ om mechatronica te ontwerpen.”

Heb je plannen om terug te keren voor een vierde training?

“Eigenlijk wel, ja. Ik kijk ernaar uit om de ‘Geavanceerde feedforward en lerende besturing‘ training te volgen. Maar ik moet de organisatoren nog overtuigen om extra sessies op te nemen dichter bij de zomer wanneer het weer in Nederland veel aantrekkelijker is!”

Dit artikel is geschreven door Collin Arocho, technisch redacteur van High-Tech Systemen.

Trainingsprogramma’s kunnen voor elk hightechbedrijf een effectief middel zijn om nieuw talent aan te trekken en werknemers te helpen hun vaardigheden aan te scherpen. Voor Development Manager Stefan Vossen van Hittech Multin bieden trainingen iets veel belangrijkers – een kans om je intrinsieke motivatie te ontdekken en je passie te realiseren. Hittech Multin organiseerde de training‘EMC voor mechatronische ingenieurs‘ in-company.

In 1994 trad Cor Heijwegen terug als divisiedirecteur binnen de Hoogovens Groep. De groep bestond uit een groot aantal bedrijven die Hoogovens, nu Tata Steel, voorzagen van gereedschappen en materialen voor de productie van ijzer, staal en aluminium. Op zijn vertrek besloot Heijwegen samen met een paar collega’s een eigen bedrijf op te richten dat bestond uit een aantal leveranciers van Hoogovens. Dit bedrijf werd Hoogovens Industriele Toelevering (Hoogovens Industrial Supply) of Hit Group genoemd. In 2004 werd het opgericht als Hittech Group. Vandaag de dag bestaat het bedrijf uit acht zelfbesturende, maar niet onafhankelijke bedrijven die worden geleid door een kleine holding. De bedrijven zijn klein van opzet, met minder dan 100 mensen, om flexibiliteit, ondernemerschap en klantgerichtheid te garanderen.

Hittech Multin, een dochteronderneming van Hittech, is gespecialiseerd in de ontwikkeling en productie van mechatronische producten voor de medische, halfgeleider-, meet- en analyse-industrie. Aan deze producten worden hoge kwalificatie-eisen gesteld en ze worden vaak geassocieerd met nauwkeurige positionering, optica, vacuümtechnologie, reinheid en medische voorschriften. Om dit te bereiken heeft de Haagse vestiging van Multin personeel nodig met een sterke technologische achtergrond en de wens om vaardigheden te verbeteren door middel van training.

“Het is geen wonder dat het grootste deel van de ontwikkelingscapaciteit van Hittech Group onder het dak van Hittech Multin zit,” merkt Development Manager Stefan Vossen op. “Om hier te werken is een mentaliteit en een drang nodig om constant te verbeteren en de bereidheid om echt betrokken te zijn bij klanten. Daarom worden veel van de technologische ontwikkelingen van Hittech ontwikkeld in, en met betrokkenheid van, deze afdeling.”

Stefan Vossen van Hittech Multin organiseerde de training ‘EMC voor mechatronische ingenieurs’ in-company. Foto door Fotowerkt.nl

Filosofie

Om de klantgerichte focus te behouden, is Hittech voortdurend op zoek naar nieuwe mogelijkheden en out-of-the-box denken om zich aan te passen en beter te voldoen aan de behoeften van de klant. De mantra is immers “meesters in verbetering”. Een van de middelen die het systeemontwikkelingsbedrijf gebruikt om dit te garanderen is training. “Ik heb een andere filosofie als het gaat om training. Ik heb een aantal keren gemerkt bij het volgen van mijn eigen cursussen dat er een groot verschil is tussen degenen die gemotiveerd zijn om te komen en anderen die verplicht zijn om te komen,” herinnert Vossen zich. “De waarheid is dat als je niet intrinsiek gemotiveerd bent om er te zijn, je er waarschijnlijk niets uit zult halen.”

Vossen zelf begon zijn carrière als wetenschapper bij TNO, gespecialiseerd in elektromagnetisme. Toen hij bij het instituut werkte, raakte hij geïnteresseerd in het coachen van anderen in hun professionele trajecten. “Het was een vrij steil groeitraject, maar ik volgde meerdere trainingen over coaching. In deze cursussen leerde ik zoveel over mezelf,” illustreert Vossen. “Daar ontdekte ik dat ik het heel leuk vind om met jongere mensen te werken en hen te helpen hun carrière verder te ontwikkelen. Toen ben ik teammanager geworden en heb ik echt mijn passie gevonden voor het coachen en begeleiden van jong talent. En sindsdien probeer ik daar mijn energie in te steken.”

Bestuurdersstoel

Een ander aspect van Vossen’s filosofie over training is dat er nooit een vast trainingsprogramma zal zijn in zijn groep. Trainingsprogramma’s moeten juist op maat worden gemaakt voor elk lid. “Het gaat natuurlijk om de behoeften van de persoon, binnen zijn rol in het team. Ik wil dat ze enthousiast zijn over iets en zelf beslissen,” zegt Vossen. “Ik moet niet in de driver’s seat van hun carrière zitten. Dat moet vanuit henzelf komen, met hun eigen visie en hun eigen interesses. Ik denk dat het volgen van cursussen daar onderdeel van is.”

Het lijkt erop dat de aanpak vruchten afwerpt. Volgens Vossen heeft de productontwikkeling bij Hittech de afgelopen jaren een transitie ondergaan. Toen het bedrijf werd opgericht, lag de nadruk op materiaalkennis en constructieprincipes, maar nu ligt de nadruk op bewegende mechanismen en mechatronica, gecombineerd met optica, elektronica en software. “Als bedrijf bieden we volledig geïntegreerde producten aan. Maar met deze overgang hebben we de systeemengineering binnen de groep echt moeten intensiveren,” zegt Vossen. “Deze verschuiving betekende dat we onze capaciteiten moesten aanpassen en verbeteren en ik had een aantal van onze engineers die zich wilden inschrijven voor trainingen.”

ROI

Onlangs was de belangstelling voor een EMC-training zo groot dat Hittech besloot om een bedrijfseditie van High Tech Institute’s “EMC voor mechatronische ingenieurs” te laten maken. “Wanneer we trainingen selecteren, willen we geen standaardcursus met een tekstboek. Het is belangrijk voor ons om trainingen te vinden die worden gegeven door mensen met diepe wortels en ervaring in het hightechdomein,” benadrukt Vossen. “Daarom hebben we ons tot High Tech Institute gewend. Hun trainingen zijn ontworpen voor de industrie door experts in de industrie. Het geeft me een goed gevoel als ik dit soort trainingen organiseer, omdat ik weet dat de inhoud altijd betrouwbaar is.”

Een training is echter zinloos als deze niet leidt tot resultaten en natuurlijk een rendement op de investering. Hoewel dit soms moeilijk te kwantificeren is, zijn de gegevens voor Vossen duidelijk. Eén specifieke plaats waar hij duidelijke verbeteringen heeft opgemerkt, is in de vroege stadia van het systeemontwerp. Vossen: “Ik heb gezien dat onze engineers vaak met een frisse nieuwe blik terugkomen van de training. Ik merk dit vooral in de beginfasen van de projectplanning. Bij het opstellen van foutbudgetten houden de engineers bijvoorbeeld al in een heel vroeg stadium rekening met meer details, met name met het oog op mogelijke EMC-gerelateerde problemen. In het verleden hadden ze deze potentiële problemen misschien helemaal over het hoofd gezien.”

“Een ander voordeel dat ik toeschrijf aan mijn werknemers die deelnemen aan trainingsprogramma’s is dat het de communicatie lijkt te bevorderen. Met name tussen degenen die in groepen werken die bestaan uit ingenieurs uit verschillende disciplines. Ze lijken elkaars behoeften beter te begrijpen en houden dus vanaf het begin meer rekening met elkaar. En hoewel geen enkel project de eerste keer perfect is, geldt dat hoe beter je specificaties en voorwaarden zijn aan het begin van een project, hoe beter en soepeler het project zeker zal verlopen.”

Dit artikel is geschreven door Collin Arocho, tech redacteur van Bits&Chips.

Gedreven door de behoeften van de samenleving ontwikkelt Omron al bijna 90 jaar innovatieve technologieën om het dagelijks leven van mensen te verbeteren. Volgens Tim Foreman, de Europese R&D-manager van het bedrijf, vereist dit een toewijding om werknemers uitgedaagd en gemotiveerd te houden door hen te helpen hun vaardigheden te verbeteren door middel van training. High Tech Institute bood een mix van zijn soft skills en leiderschapstrainingen.

Misschien bent u niet bekend met Omron, maar één ding is zeker: u hebt geprofiteerd van de technologie van Omron. Van de eerste innovatie van nauwkeurige röntgencontroletimers tot de magneetstrips op creditcards, vroege pinautomaten en digitale bloeddrukmeters die in dokterspraktijken worden gebruikt – het bedrijf is al meer dan acht decennia actief. “Onze filosofie is altijd geweest om waarde te creëren op basis van de behoeften van de samenleving”, beschrijft Tim Foreman, Europees R&D-manager bij Omron. “De maatschappij verandert en wij passen ons voortdurend aan om innovatieve oplossingen te vinden voor nieuwe problemen. Dat is wat ons aan de top houdt.”

Omron heeft wereldwijd zo’n 40.000 mensen in dienst en heeft talrijke erkenningen ontvangen, waaronder een plaats op de Derwent Top 100 Global Innovators van Clarivate Analytics en een toppositie op de Dow Jones Sustainability Index, die verschillende indexen gebruikt om de duurzaamheidsinspanningen van beursgenoteerde bedrijven bij te houden. “Het is een grote eer voor ons bij Omron om op deze lijsten te staan”, zegt Foreman. “Het laat zien dat we niet alleen tot de innovatieleiders in ons vakgebied behoren, maar dat we ons als bedrijf ook blijven richten op het milieu en dat op een slimme manier doen.”

Foto door Vincent van den Hoogen.

Tsunagi

Het in Kyoto gevestigde Omron, dat oorspronkelijk bekend stond als Tateishi, heeft zijn basis gebouwd op twee belangrijke technologieën: detectie en besturing. Bijvoorbeeld afstandsbedieningen in auto’s die uw nabijheid tot de auto detecteren en vervolgens automatisch de deuren ontgrendelen wanneer u zich op korte afstand bevindt. “Het waren deze elektronische componenten, de schakelaars en relais in apparaten, die het bedrijf echt op gang brachten,” legt Foreman uit. Meer recentelijk, naarmate de technologie zich verder ontwikkelde, voegde het bedrijf een derde kernfocus toe, die “denken” wordt genoemd, oftewel machinaal leren.

De nadruk ligt echter niet alleen op het ontwikkelen van individuele producten, maar ook op het bieden van uitstekende klantenservice. Achter de kerntechnologieën van Omron zit bijvoorbeeld de service die bekend staat als Tsunagi – een Japans woord dat zich laat vertalen als “opvuller”. “Tsunagi betekent dat je in je huis, als je een scheur in de muur vindt, deze opvult en repareert”, illustreert Foreman. “In de elektronicabranche is het gebruikelijk om onderdelen van verschillende leveranciers te betrekken. Misschien kiest u voor de IPC van Omron, maar biedt een ander bedrijf u een zeer gespecialiseerde sensor die u nodig hebt. De twee onderdelen zouden compatibel moeten zijn, maar soms krijgt de gebruiker een foutmelding. In plaats van de klant de schuld te geven of hem contact te laten opnemen met anderen, proberen wij bij Omron de problemen op te lossen. Wij zeggen tegen onze klanten: wat het probleem ook is, bel ons. We hebben zo’n 400 kleine handleidingen samengesteld om systemen naadloos te laten werken en expertise te bieden op het gebied van interoperabiliteit – dat is tsunagi.”

Beheer van belanghebbenden

Met een portfolio van meer dan 200.000 producten is Omrons focus op interoperabiliteit en integratie een cruciaal onderdeel van het bedrijf. Niet alles kan perfect worden geïntegreerd en als je te maken hebt met verschillende wereldwijde kantoren, kan dat lastig worden. Een voorbeeld: een veiligheidssensor die in Italië is ontwikkeld, moet naadloos samenwerken met een besturingsapparaat dat in Nederland is ontwikkeld. Dit is sterk afhankelijk van de communicatiemogelijkheden tussen de groepen. “Als de twee partijen niet met elkaar praten, wordt dat meteen duidelijk voor onze klanten,” zegt Foreman. “Daarom leggen we tijdens de hele ontwikkeling van nieuwe producten echt de nadruk op communicatie. Als alles naadloos op elkaar aansluit, zien onze klanten duidelijk het voordeel van wat we bieden.”

Om een betere communicatie tussen de eenheden te bereiken, wendt de R&D-manager van Omron zich tot trainingen en cursussen. “We hebben een aantal ongelooflijk slimme medewerkers bij Omron, allemaal technisch zeer begaafd, of het nu gaat om software, wiskunde of elektronica. Maar terwijl hun technische vaardigheden mogen uitblinken, is het een veel kleiner percentage dat ook over sterke sociale vaardigheden beschikt,” verduidelijkt Foreman. “Hoewel onze ingenieurs bijzonder vaardig zijn, hebben ze soms niet de middelen of de ervaring om hun boodschap effectief over te brengen. In de hightechwereld is dat een essentieel onderdeel van de puzzel.”

“Je moet weten hoe je je verhaal moet verkopen en anderen in het team moet motiveren. Als je weet dat je een goed idee hebt, moet je bovendien weten hoe je het hoger management kunt benaderen en overtuigen. Het draait allemaal om stakeholdermanagement – een heel duur en heel belangrijk begrip,” vervolgt Foreman. “Daarom hebben we ons tot High Tech Institute gewend om ons te helpen bij het creëren van Omrons Talent Academy Training. Zij spreken de juiste taal; ze begrijpen het ecosysteem en helpen onze jongens en meisjes de tools te geven om deze en andere vaardigheden aanzienlijk te verbeteren.”

Motivatie

Dit is niet het enige voordeel dat Foreman ziet in het opleiden van zijn werknemers. “Het is eigenlijk gewoon een vraag over hoe je getalenteerde werknemers kunt behouden, vooral in de concurrerende hightechindustrie. Het antwoord is simpel: je moet je mensen gemotiveerd houden. Maar hoe doe je dat? Natuurlijk begin je met ze een goed salaris te geven, maar dat is niet genoeg. Dat doe je door ze interessante uitdagingen te bieden die van toepassing zijn op de echte wereld en door ze de allernieuwste tools, apparatuur en training te bieden om deze problemen aan te pakken,” beweert Foreman. “Het gaat erom een werkomgeving te creëren waarin ze plezier kunnen hebben en hun persoonlijke kennis en vaardigheden kunnen vergroten. Als aan deze criteria wordt voldaan, zie je dat terug in het eindproduct en verbetert uiteindelijk de populariteit ervan op de markt. Wat is een betere motivator?”

Juist deze inspanningen om getalenteerde werknemers te behouden zijn misschien wel veelzeggender dan het totale aantal werknemers van het elektronicabedrijf. Bij Omron zijn er werknemers die al meer dan 30 jaar bij het bedrijf werken. “Deze mensen hebben duizenden uren doorgebracht met hun machines. Ze kunnen er 10 meter vanaf staan, een ongewoon geluid horen en meteen weten wat het probleem is,” vertelt Foreman, zelf al 26 jaar in dienst bij het bedrijf. “Maar om heel eerlijk te zijn, is dat niet meer van deze tijd. Tegenwoordig willen werknemers verschillende ervaringen opdoen – een beetje van dit en een beetje van dat proberen.”

De oplossing van Omron: haar werknemers ruime toegang bieden tot verschillende trainingen voor individuele verbetering. Tegelijkertijd werkt het bedrijf intern aan de ontwikkeling en toepassing van computer-leermodellen waarmee machines kunnen leren van ervaren operators. “De machines kunnen dan de gaten opvullen en een nieuwere generatie operators begeleiden,” stelt Foreman voor. “Dat is het soort technologieën dat we momenteel bij Omron aan het ontwikkelen zijn.”

Dit artikel is geschreven door Collin Arocho, tech redacteur van Bits&Chips.

Ondanks de concurrentie uit China en de VS blijft Nederland een belangrijke rol spelen in de wereld van hightech. Patrick Strating van de NTS gelooft dat het begint met hightechbedrijven die nauwe banden hebben met technische topuniversiteiten en verder met ambitieuze werknemers die gedijen bij een leven lang leren door middel van training. De NTS organiseert van tijd tot tijd de training Consultative Selling.

Ongeveer vijf jaar geleden begon NTS aan een nieuwe missie: uitgroeien tot een toonaangevende leverancier van machineapparatuur voor ’s werelds beste OEM’s. Om dit te bereiken, startte het Eindhovense bedrijf een reeks overnames om alle benodigde expertise en vaardigheden in huis te halen om zeer nauwkeurige onderdelen, apparatuur en machines te bouwen. “Ons doel is om te functioneren in het state-of-the-art domein en daarbuiten, waar technologische grenzen worden verlegd”, legt NTS’ Technology Manager of Development & Engineering, Patrick Strating, uit.

Dit ambitieuze plan brengt echter unieke uitdagingen met zich mee. Toen de NTS groeide, bestond het uit een aantal afzonderlijke satellietlocaties, elk met een andere focus en expertise – wat moeilijk kan zijn als je probeert een samenhangend team en visie op te bouwen.

“Ons verhaal is echt een verhaal van integratie. NTS is opgebouwd uit afzonderlijke entiteiten. Het waren leveranciers van frames en plaatwerk, leveranciers van metalen precisieonderdelen en verschillende engineering units,” beschrijft Strating. “Om een geïntegreerde leverancier van apparatuur te worden, moet je de complexiteit van de hele ontwikkelings- en productieketen beheersen. Daar is veel meer voor nodig dan alleen geschoolde mensen die supply chain-werk uitvoeren of metalen onderdelen bewerken; er is behoefte aan werknemers die volledig op de hoogte zijn van technologie en context, en die kunnen werken met complexiteit terwijl ze oog houden voor wat onze klant wil.”

Foto door Vincent van den Hoogen.

Proactief

NTS realiseerde zich dat er een taak op het spel stond en koos voor een oplossing in twee stappen. Ten eerste, het opleiden van de werknemers, zowel vanuit het perspectief van het bedrijf als van de klant, over de nieuwe realiteit van een eersterangsleverancier van gespecialiseerde systemen. Ten tweede moest er op de arbeidsmarkt gezocht worden naar opkomend talent met moderne vaardigheden. “Om de complexiteit van de machines te begrijpen, hadden we een geleidelijke opbouw nodig van zowel training van bestaande mensen als het aantrekken van nieuwe mensen met meer geavanceerde multidisciplinaire vaardigheden en een passie voor levenslang leren,” benadrukt Strating.

“Bij NTS bieden we een uitgebreid trainingsprogramma voor werknemers met individuele coaching, technische mentorschappen en training. Daarnaast hebben we programma’s om vakmanschap op onze productielocaties te stimuleren. We zien het als een noodzaak om uitgebreide training aan te bieden omdat het onze werknemers een soort basis of fundament geeft op technisch gebied. Maar onze echte hoop is dat het hen ook inspireert om hun scope te blijven verbreden, te blijven leren en mee te blijven bewegen met onze klanten. We werken met uitdagende bedrijven als ASML, Philips en Zeiss, dus het is noodzakelijk dat we op de hoogte blijven en hen zelfs helpen begeleiden met onze expertise.”

Om hun vakkennis op te bouwen en te behouden, volgen de werknemers van NTS vaak technische trainingen op het gebied van optica, mechatronica en systeemontwikkeling. Maar misschien verrassend is het voordeel dat het bedrijf ziet in het benadrukken van sociale trainingen zoals soft skills en verkoop. “Neem de training consultative selling voor technologieprofessionals. Dat gaat echt over het begrijpen van je product en hoe het zich verhoudt tot de behoeften en waarden van de klant,” illustreert Strating.

“Het is onderdeel geweest van de migratie van NTS. Vijf jaar geleden waren we als leverancier meer reactief. Een klant kwam naar ons toe met een probleem en wij besteedden veel tijd aan gesprekken om volledig te begrijpen wat er nodig was. Nu kunnen we proactiever zijn. We gaan samen met onze klanten aan de slag en proberen echt onze kennis te vergroten en samen met hen te innoveren. Doordat we een solide systeemengineeringbasis hebben en dezelfde taal spreken als onze klanten, kunnen we onze productie-expertise inbrengen. Uiteindelijk willen onze klanten dat kritieke apparatuur wordt geleverd en onze brede maar toch gedetailleerde productie-expertise is onze belangrijkste troef.”

Zou je zeggen dat training een middel is om je klanten voor te blijven?

“Niet noodzakelijkerwijs. Voor sommige opleidingen kan dat waar zijn. Maar voor de meer conventionele cursussen, zoals mechatronica of systeemengineering, is het echt nodig om een gemeenschappelijke basis te creëren. Onze ingenieurs moeten dezelfde soort taal spreken als onze klanten,” zegt Strating. “Je merkt dat er in onze industrie een soort gespecialiseerd lingo en gemeenschappelijke benaderingen van problemen zijn en dit is echt waar de waarde van technische training ligt. Maar dit dient niet alleen de NTS, het dient het hele hightech ecosysteem van de regio.”

Concurrerend

Strating is van mening dat de Nederlandse manier van werken een echt differentiatiepunt is ten opzichte van andere regionale ecosystemen. Voor hem zijn Nederland en België erg verbonden, communicatief, competitief en collegiaal. “We zijn min of meer van elkaar afhankelijk omdat we elkaar allemaal bevoorraden. Natuurlijk kunnen we concurrerend zijn, maar uiteindelijk werken we allemaal met dezelfde klanten en zij profiteren van de samenwerking en afstemming van hun leveranciers,” zegt Strating. “Nederlandse bedrijven wisselen voortdurend ideeën, best practices en personeel uit. We merken dat als we dingen beter blijven doen als we een gemeenschappelijke taal delen op het gebied van technologie en engineeringmethoden, en als we gemeenschappelijke mensen hebben die wendbaarheid tonen om hiaten binnen ons ecosysteem aan te pakken, het ons helpt te concurreren met toeleveringsketens in China en de VS die groter zijn.”

Bij het beschrijven van hoe de Nederlandse hightechcultuur is opgebouwd, wijst Strating op de rol van de technische scholen. “Ik denk dat de drie technische universiteiten de hightech basis vormen in Nederland. Zij zijn verantwoordelijk voor het vormen van onze toekomstige innovators en geven hen de gemeenschappelijke bouwstenen om te slagen in deze industrie. Ik denk dat het belangrijk is dat we dat als bedrijven blijven erkennen, maar ook met deze instellingen samenwerken in verschillende vormen van industriële samenwerking,” zegt Strating. “Dat is een van de redenen waarom we ons tot High Tech Institute wenden voor training. Zij hebben sterke wortels binnen deze universiteiten en zijn in staat om moderne technologische benaderingen te integreren in hun hoogwaardige, professionele en technische trainingen. Dat is voor ons een belangrijk criterium.”

Flexibel

Vooruitkijkend naar de komende vijf jaar heeft NTS de ambitie om haar expertise te gebruiken om voorop te lopen in het combineren van hightech engineering met productie. Hiervoor zijn hoogopgeleide werknemers nodig die niet alleen de behoeften en uitdagingen van de klant begrijpen, maar ook het vermogen hebben om de engineeringcyclus te doorlopen en klanten te verbinden met hun roadmap, helemaal tot aan de eindgebruiker.

“We willen de werelden van klanten, technische mensen en precisieapparatuur samenbrengen. Hiervoor zijn ongelooflijk getalenteerde en creatieve werknemers nodig die bereid zijn om de technologie uit te breiden om de kloven te overbruggen. Die mensen zijn niet zo gemakkelijk te vinden; ze moeten ontwikkeld worden en wij geloven dat training en coaching ons daarbij helpen,” zegt Strating. “Trainingen zijn belangrijke stukjes van de puzzel. Ze dragen bij aan het creëren van flexibele mensen met een technische mindset die het verschil willen maken door deze hele keten te begrijpen en te optimaliseren. Dat is waar we in willen uitblinken. Dat is hoe we de marktpositie van de NTS zullen laten groeien terwijl we proberen de beste te zijn in het spelen van dit ingewikkelde wereldwijde spel.”

Dit artikel is geschreven door Collin Arocho, tech redacteur van Bits&Chips.

Acht jaar geleden begon DSPE met een certificeringsprogramma voor opleidingen op het gebied van precisietechniek. Drie jaar geleden was Nikola Vasiljevic de eerste die voldeed aan de eisen van een bronzen certificaat. De mechatronicacursussen die hij tijdens zijn promotie volgde, hadden een groot effect op zijn carrière.

In 2011 nam de Dutch Society for Precision Engineering (DSPE) het initiatief voor een certificeringsprogramma voor postacademisch onderwijs. Het doel was om het aanbod te versterken door opleidingen in precisietechniek te certificeren. Het initiatief ontstond toen twee jaar eerder het Philips Centrum voor Technische Opleidingen werd opgeheven en de onderwijsprogramma’s versnipperden en deels verdwenen. De Nederlandse hightech sector kon zich een dergelijk verlies niet veroorloven, aldus de brancheorganisatie.

Nikola Vasiljevic deed zijn promotieonderzoek aan de Technische Universiteit van Denemarken. Hij ontwierp, ontwikkelde en testte een mobiele langeafstandsinfrastructuur voor atmosferisch en windenergieonderzoek.

DSPE besloot het hele assortiment in kaart te brengen en de kwaliteit ervan te bewaken door een certificeringsprogramma op te zetten. Kandidaten kunnen gecertificeerde trainingen volgen, waarvoor ze punten verdienen (ongeveer één punt per cursusdag). Een totaal van 45 punten zou de titel Certified Precision Engineer (CPE) opleveren. Dit werd later opgesplitst in een bronzen certificaat voor 25 punten, zilver voor 35 punten en goud voor alle 45 punten.

In 2016 was Nikola Vasiljevic de eerste die het bronzen niveau bereikte. De Servische onderzoeker promoveerde aan de Technische Universiteit van Denemarken (DTU) in de afdeling Windenergie. Hij ontwierp, ontwikkelde en testte een mobiele langeafstandsinfrastructuur voor atmosferisch en windenergieonderzoek. Zijn systeem, bekend als de Wind scanner, is gebaseerd op meerdere scannende wind lidars die worden gebruikt om de windstroom in kaart te brengen.

Vasiljevic heeft een achtergrond in elektrotechniek en computerwetenschappen. Voor zijn promotieproject was hij op zoek naar een goede cursus die fundamentele en praktische kennis zou bieden over het tunen van motion control. Hij had het gevoel dat hij kennis miste over een aantal praktische aspecten van zijn werk. Bij toeval leerde hij de cursussen mechatronica van High Tech Institute kennen.

Reizen naar Eindhoven was een gok

High Tech Institute biedt de meeste CPE-gecertificeerde cursussen aan. Vasiljevic’ belangrijkste reden om deel te nemen aan zijn eerste cursus was de manier waarop het onderwerp werd gepresenteerd. “Voor opto-mechatronica is er veel literatuur beschikbaar, maar het is moeilijk om het in de praktijk te gebruiken,” zegt hij. “De meeste cursussen die ik nu heb gevolgd, waren gericht op de praktische aspecten van het ontwerpen van complexe opto-mechatronische apparaten. Dat is hoe ik altijd leer, namelijk door dingen te bouwen en ze in de praktijk te begrijpen. Voor meer gedetailleerde kennis lees ik boeken en vakliteratuur.”

Omdat hij de positie van de regio Eindhoven in de hightechindustrie kende, waagde Vasiljevic de gok en schreef hij zich in voor de eerste cursus bij High Tech Institute. “Opto mechatronica in Eindhoven is top in vergelijking met de rest van de wereld. Veel van mijn elektrotechnische vrienden van de universiteit van Belgrado zijn naar Eindhoven gekomen om te promoveren of om bij Philips te werken,” legt Vasiljevic uit. Hij vindt de hightech industrie in Eindhoven erg gezond. “Je ziet niet vaak zo’n grote mate van uitwisseling tussen verschillende bedrijven. Mensen verhuizen regelmatig tussen bedrijven binnen de regio, wat bijdraagt aan de uitwisseling van kennis. Ondanks de concurrentie is er ook een bepaalde mate van openheid.”

Uitgebalanceerd

Motion control tuningDe eerste cursus die Vasiljevic volgde, was een geweldige ervaring. “Ik stond versteld van de kennis die ik in die zes dagen heb opgedaan. De cursus was een evenwichtige mix van theoretische en praktische aspecten van motion control tuning. Dat heeft me ertoe aangezet om verder te gaan en andere cursussen te bekijken, zoals Tuning van motion control voor gevorderden,” beschrijft hij.

Na die eerste cursus volgde Vasiljevic een aantal aanvullende cursussen mechatronica. “Er waren nog meer cursussen mechatronica die me aanspraken, zoals Experimentele technieken in motion control tuning en Metrologie en kalibratie van mechatronische systemen. Mijn achtergrond ligt in meettechnieken, de ontwikkeling van windsensoren en metrologie, dus bijna het hele curriculum was van toepassing op mijn vakgebied,” benadrukt Vasiljevic.

Aan zijn eigen universiteit in Denemarken had Vasiljevic waarschijnlijk een heel semester cursus moeten volgen om de nodige kennis op te doen. Bovendien vindt hij dat de praktische aspecten niet door gewone academische professoren kunnen worden onderwezen. “De docenten aan het High Tech Institute hebben jarenlange ervaring in de industrie. Ze hebben praktische kennis opgebouwd, ondersteund door theorie.” DTU eiste van Vasiljevic dat hij punten verdiende voor het European Credit Transfer System (ECTS). “Daar kon ik de CPE-cursussen voor gebruiken.”

De volgende cursus die Vasiljevic volgde was de Opto-Mechatronics Summer School. Hij had net een beurs gekregen van de Marie Curie-beurs die voldoende financiering bood voor vijf extra cursussen, waarin bijna alle resterende onderwerpen van opto-mechatronica aan bod kwamen, met uitzondering van softwareontwikkeling.

Kennis en netwerken

Na zijn promotie hoopte Vasiljevic een tweede generatie van het langeafstandsscannersysteem Wind te creëren. Helaas is dat er niet van gekomen. Toch hebben de cursussen hem veel opgeleverd. Vooral in het netwerkgedeelte van de cursussen. “Ik ben bevriend geraakt met Adrian Rankers en Pieter Nuij, beide docenten bij High Tech Institute. We houden regelmatig contact.”

Vasiljevic over zijn eerste training bij High Tech Institute: “Ik stond versteld van de kennis die ik in die zes dagen heb opgedaan.”

In totaal was de investering vergelijkbaar met wat je nodig zou hebben voor een MBA-diploma. “Het is een mooi bewijs van je kunnen.” Dat gezegd hebbende, vindt Vasiljevic dat hij de opgedane kennis nog niet volledig heeft kunnen benutten, omdat hij de tweede generatie van zijn tool nog niet heeft gemaakt. “Toch heb ik het apparaat verbeterd met alle kennis die ik heb opgedaan.”

Na zijn promotie overwoog Vasiljevic om een baan in Eindhoven te zoeken, maar uiteindelijk vond hij geen goede match. “HR-afdelingen hebben graag gestandaardiseerde mensen die in hun bedrijf komen werken. Omdat ik dingen anders doe, van softwareontwikkeling en optica tot besturing en data science, veel verder dan de rol van een smalle specialist of een systeemarchitect, is het moeilijk om mij te labelen en in vooraf gedefinieerde bedrijfssjablonen te plaatsen,” illustreert Vasilijevic.

Momenteel werkt Vasiljevic nog steeds in de onderzoekswereld. “Deel uitmaken van een onderzoeksomgeving, vooral op het gebied van technologie en engineering, vereist dat je voortdurend nieuwe vaardigheden en kennis opbouwt omdat het de enige manier is om te overleven in een landschap waar financiering schaars is,” vertelt Vasiljevic. “Daarom denk ik dat onderzoekers tegenwoordig beter in staat zijn en zich beter kunnen aanpassen dan voorgevormde R&D-ingenieurs, die de voorkeur genieten van HR-managers.”

Europese uitbreiding

Vasiljevic vindt het moeilijk om één aspect van de CPE-certificering aan te wijzen dat voor hem het meest waardevol is. “Ik zou zeggen dat het een mix van alles is. Praktische kennis, wat een goede basis is om te blijven leren. Werken in groepen van maximaal twintig personen en de docent leren kennen. Netwerken tussen collega’s.”

Hij is ervan overtuigd dat de ECTS-studiepunten die hij kreeg van zijn CPE-training zijn carrière op een zeer positieve manier hebben beïnvloed. “Ik sta op het punt om senior onderzoeker te worden. Ook word ik op de afdeling Windenergie beschouwd als optomechatronicus en de contactpersoon voor problemen met bewegingssystemen.”

Vooruitkijkend wil Vasiljevic zijn ervaring in opto-mechatronica zo gebruiken dat hij op een dag een rol krijgt als systeemarchitect en ontwerper van nieuwe en opwindende opto-mechatronica. Mijn grootste zorg is dat als ik de kennis die ik heb opgedaan niet gebruik, deze uiteindelijk zal verdampen,” zegt hij. “Misschien werk ik op een dag wel in Eindhoven, in het hart van de hightechindustrie.”

Het CPE-certificeringsprogramma wordt momenteel uitgebreid naar Europees niveau. Samen met Euspen, het Europese equivalent van DSPE, worden nu ook enkele cursussen uit andere Europese landen gecertificeerd.

Dit artikel is geschreven door Jessica Vermeer, technisch redacteur van High-Tech Systemen.

Midden in een krappe Nederlandse arbeidsmarkt werken bedrijven harder dan ooit om nieuw talent te behouden en aan te trekken. Thermo Fisher-softwaremanager Reinier Perquin gelooft dat het aanbieden van trainingsmogelijkheden aan zijn werknemers niet alleen helpt om nieuw personeel binnen te halen, maar het houdt zijn mensen ook fris. Hij organiseerde de training‘Design patterns and emergent architecture‘ voor zijn team.

Thermo Fisher Scientific, een multinationale leider in de ontwikkeling van biotechnologische producten, heeft wereldwijd meer dan 70.000 mensen in dienst. Maar hoe slaagt een bedrijf met zo’n grote mondiale voetafdruk erin zijn werknemers te behouden en voortdurend nieuwe werknemers aan te trekken? Volgens Reinier Perquin, manager van de softwaregroep in het kantoor van Thermo Fisher in Eindhoven, is de grootste aantrekkingskracht voor ingenieurs de mogelijkheid om aan baanbrekende projecten te werken. Een voorbeeld: geavanceerde software gebruiken om het probleem van wereldwijde ziekten te helpen oplossen. Om deze getalenteerde ingenieurs aan boord te krijgen, is investering in training – zowel technisch als sociaal – volgens Perquin een waardevol hulpmiddel.

Als manager binnen de R&D-afdeling van Thermo Fisher in Eindhoven voert Perquin regelmatig gesprekken om nieuwe gezichten binnen te halen bij de softwaregroep. Wat hem is opgevallen in deze gesprekken: trainingsbudgetten worden steeds belangrijker om toekomstige collega’s aan te trekken. “In sommige sollicitatiegesprekken is het een van de eerste vragen die mensen stellen. We zien dat steeds vaker. Hoewel we geen individuele trainingsbudgetten bieden, begrijpen we hoe belangrijk het kan zijn. Daarom hebben we een groepsbudget dat speciaal bedoeld is om onze werknemers aan te moedigen gebruik te maken van trainingsmogelijkheden”, legt Perquin uit.

Foto door Vincent van den Hoogen.

Geef je de voorkeur aan interne of externe training?

“We bieden onze werknemers beide, maar een blik van buitenaf kan heel nuttig zijn en daarom moedigen we externe training aan. Onze werknemers kunnen nieuwe inzichten verwerven en leren over opkomende technologieën en geavanceerde methoden. Op mijn afdeling zien we dat de hele architectuur van software zich voor onze ogen ontwikkelt. Vroeger was het afgesloten, maar nu zie je dingen gebeuren in de cloud of edge computing. Dat gebeurt omdat nieuwe technologie dat mogelijk maakt. In software moet je voortdurend leren en je aanpassen. Dus als je niet in jezelf investeert, sta je uiteindelijk stil. Deze trainingen zijn een geweldige methode om vaardigheden te verbeteren en nieuwe oplossingen te leren kennen.”
De training ‘Design patterns and emergent architecture’ vond in-company plaats.

Wat is het grootste voordeel van het aanbieden van training aan je werknemers?

“Ten eerste hebben mensen het erg druk met hun dagelijkse taken. Soms is het goed om even naar buiten te gaan en niet alleen aan je werk te denken. Het geeft mensen de kans om niet alleen even afstand te nemen van hun dagelijkse uitdagingen, maar zich ook te richten op het verbeteren van hun persoonlijke vaardigheden,” beschrijft Perquin. “Het geeft onze ingenieurs ook de kans om mensen van andere bedrijven te ontmoeten en een sociaal en professioneel netwerk op te bouwen. Als mensen te lang stilzitten zonder training – vooral extern – gaan ze op bepaalde manieren denken binnen hun comfortzone. Voor sommige problemen moet je buiten de gebaande paden denken – niet in absolute termen als ‘we hebben het altijd zo gedaan, dus we blijven het zo doen’. Dat is de verkeerde mentaliteit. Trainingen helpen om deze manier van denken te doorbreken.”

Wat voor cursussen kiezen je werknemers?

“Omdat we in software zitten, zien we vaak dat onze medewerkers kiezen voor een training in design patterns in emergent architecture, gegeven door Onno van Roosmalen bij High Tech Institute. In software zie je een herhaling van bepaalde patronen. Door deze patronen gemeenschappelijke namen te geven, waardoor er in wezen een uniforme softwaretaal ontstaat, kunnen onze engineers beter communiceren en problemen oplossen. Onno en ik hebben een lange geschiedenis, die teruggaat tot de universiteit, dus ik ken het niveau van de kennis die wordt onderwezen en die training is gemakkelijk goed te keuren voor onze medewerkers.”

Zijn er nog andere trainingen die je gebruikt?

“Om eerlijk te zijn, besteden we waarschijnlijk het grootste deel van ons budget aan soft-skills training – waarschijnlijk meer dan aan technische trainingen. Soms denken mensen die rechtstreeks van de universiteit komen dat ze alles al weten. Technisch gezien kunnen deze mensen heel sterk zijn, maar vaak zijn hun zachte vaardigheden hun zwakste punt. Iedereen wil geloven dat ze systeemarchitecten zijn, maar ik zeg altijd dat een architect geen technisch persoon is. In die situatie zijn de zachte vaardigheden belangrijker dan het hele technische niveau. Als je alles al weet, hoe kun je dan ooit iets nieuws leren? Soms beseffen ze dat niet en hebben ze tijd nodig om na te denken. Dat is iets waar de soft-skills training enorm bij helpt.”

Merk je een rendement op je investering? Helpt het de output?

“Absoluut. Ik zie het niet als een verlies van drie dagen werk; ik zie het als een waardevolle investering, zowel voor het bedrijf als voor het individu. Ik geloof dat het helpt in termen van productiviteit, vooral de soft skills. We zien zeer positieve veranderingen omdat mensen zich realiseren dat als ze iets willen bereiken, ze misschien een andere aanpak moeten kiezen. We zien dat stagiairs terugkomen met duidelijkere ideeën en een betere samenwerking met mensen. We merken dat onze collega’s terugkomen met nieuwe ideeën, nieuwe energie en nieuwe inspiratie. Het houdt mensen fris.”

Dit artikel is geschreven door Collin Arocho, tech redacteur van Bits&Chips.