Kategorie: Referenzen

Die niederländische High-Tech-Branche ist voll von talentierten Ingenieuren. Aber wie stellen die Unternehmen sicher, dass sie diese Talente im Haus behalten? Für Sioux Technologies geht es darum, die Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen und sie mit interessanten Projekten, lebenslangem Lernen und maßgeschneiderten Schulungsangeboten bei Laune zu halten und herauszufordern. Kürzlich organisierten Sioux und das High Tech Institute ein maßgeschneidertes Software-Sicherheitstraining mit Duncan Stiphout.

Ganz gleich, ob Sie frisch von der Uni kommen oder schon seit Jahrzehnten in der Branche tätig sind, es gibt immer etwas zu lernen. Ob es um persönliche oder berufliche, soziale oder technische Fähigkeiten geht, es ist wichtig, auf dem Laufenden zu bleiben – besonders in der High-Tech-Branche.

Für Sioux Technologies ist diese Tatsache unumstößlich. „Wir sind ein Anbieter von Hightech-Lösungen. Wir stellen keine Endprodukte her, sondern liefern Dienstleistungen, Module und Submodule an unsere Hightech-Kunden und Partner“, beschreibt Duncan Stiphout, Gruppenleiter der Abteilung für Systemsteuerungssoftware und Personalleiter bei Sioux. „Für uns sind Wissen und Fachkenntnisse das, was uns wirklich auszeichnet. Nicht die Produkte, die wir herstellen, sondern unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital – wir nennen sie einfach lieber Mitarbeiter“, scherzt er.

Hier bei Sioux und auch anderswo hat nicht jeder das Ziel, ein leitender Systemarchitekt zu werden“, sagt Duncan Stiphout. Foto von Bart van Overbeeke.

In den letzten 20 Jahren hat Stiphout eine Menge über Menschen und Wachstum gelernt. In der ersten Hälfte seiner Amtszeit war er in hochtechnischen Positionen tätig – er begann als Software-Ingenieur direkt nach dem College und arbeitete sich bis zum Software-Architekten hoch. „Irgendwann bekam ich dann einen Vorgeschmack auf die Projektmanagement-Seite des Geschäfts. Und ich werde der Erste sein, der Ihnen sagt, dass das nichts für mich ist“, erinnert er sich.

Für Stiphout war es einfach nicht das Richtige, für die kontinuierliche Planung und Verwaltung verantwortlich zu sein. Ein bisschen Chaos ist, wie er es ausdrückt, eine gute Sache. „Ich habe aber gelernt, dass das in Ordnung ist. Hier bei Sioux oder auch anderswo hat nicht jeder das Ziel, ein leitender Systemarchitekt zu werden“, sagt er. Also beschloss Stiphout vor etwa 10 Jahren, dass er eine Rolle finden wollte, die besser zu ihm passte – auch wenn er damals noch nicht wusste, was das war.

Hapiness Manager

Im Gespräch mit seinem Personalleiter begann Stiphout, sich nach den verschiedenen Möglichkeiten umzusehen, die für ihn und seine Karriere am besten geeignet waren – sowohl innerhalb als auch außerhalb von Sioux. Zu diesem Zeitpunkt wurde eine neue Stelle als Personalleiter frei, die seine Aufmerksamkeit erregte. „Ich sprach mit einigen Managern und Kollegen über mein Interesse an der Stelle und erhielt eine Menge positiver Rückmeldungen. Einige Mitarbeiter hatten bereits mit mir zusammengearbeitet und schätzten meinen Kommunikationsstil und dass ich sie auf ihrem persönlichen Karriereweg begleiten und führen konnte“, sagt Duncan Stiphout. „Ich denke auch, dass situatives Management eine meiner Kernstärken ist und mir viel Spaß macht. Also habe ich die Gelegenheit beim Schopf gepackt und die Chance mit beiden Händen ergriffen.“

Die Übernahme dieser neuen Position war ein großer Schritt für Duncan Stiphout. Schließlich verlässt er seine eher praktische technische Rolle und wechselt in die Rolle eines Managers, die auf Wachstum ausgerichtet ist. Nicht nur sein persönliches Wachstum, sondern auch das des Unternehmens und jetzt auch das seiner Kollegen. „Jetzt konzentriere ich mich nicht nur auf Projekte, sondern auch auf das Glück der anderen. Ich denke, man kann mich als Glücksmanager bezeichnen“, lacht Stiphout. „In dieser Rolle konzentriere ich mich auf die Rekrutierung, die Bindung und das Kompetenzmanagement. Mein Hauptaugenmerk liegt darauf, dass meine Gruppe in ihren Rollen gefordert und glücklich ist, während sie sich in ihrer Karriere weiterentwickelt.“

Funktionshaus

Um seine Mitarbeiter bei Laune und auf dem neuesten Stand der Technik zu halten, hat sich Sioux voll und ganz den Möglichkeiten des lebenslangen Lernens für seine Mitarbeiter verschrieben. Tatsächlich bietet das Unternehmen jedem seiner Mitarbeiter ein jährliches persönliches Weiterbildungsbudget von 6.000 Euro, das er nach eigenem Ermessen für alles verwenden kann, von Büchern bis hin zu Seminaren und Trainingskursen. „Das hilft uns wirklich, das Beste aus unseren Teams herauszuholen, und das ist ein großer Teil meiner Aufgabe – den Mitarbeitern dabei zu helfen, Wege zu finden, sich zu verbessern und ihr Interesse aufrechtzuerhalten“, betont Stiphout.

In der Praxis kann dies natürlich viele verschiedene Formen annehmen – vor allem, wenn Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens wachsen und die Karriereleiter erklimmen. „Wenn wir neue Ingenieure einstellen, helfen wir ihnen, ihre Ziele zu betrachten und ihr Funktionshaus zu entwerfen. Im Wesentlichen zeigt dies die Möglichkeiten und Erwartungen für jede Ebene auf, von Junior und Senior Software Engineers über Designer bis hin zu Systemarchitekten“, erläutert Stiphout. „Wir haben festgestellt, dass viele Ingenieure am Anfang ihrer Karriere vor allem an technischen Kursen und der Verbesserung ihrer technischen Fähigkeiten interessiert sind. Sobald jemand jedoch die Stufe eines Designers erreicht hat, wenden sie sich oft persönlichen oder Soft-Skills-Schulungen zu, die sich mit Einflussnahme und Führung befassen.“

Im Namen von

Um seinen Mitarbeitern eine Spitzenausbildung zu bieten, hat Sioux mehrere Möglichkeiten: internes Coaching und In-House-Schulungen, aber auch die Zusammenarbeit mit Schulungsorganisationen. Stiphout: „Wir sehen wirklich den Wert von Schulungen für unsere Mitarbeiter. Es ist natürlich schwer zu berechnen, aber ich glaube, dass sich die Investition wirklich auszahlt, wenn meine Teammitglieder von guten Schulungen zurückkehren. Man kann sehen, wie inspiriert sie sind, das Gelernte auszuprobieren, oder wie sich die Sichtweise auf Ereignisse oder ihre Fähigkeiten dadurch verändert haben.“

Die Wahl der richtigen Schulung kann jedoch für ein Unternehmen wie Sioux manchmal etwas schwierig sein. Daher versuchen sie, sich genau zu informieren, welche Schulungen die besten Bewertungen haben und sich für ihre Teams als besonders wertvoll erweisen könnten. „Es gibt eine ganze Reihe verschiedener Schulungsorganisationen, vor allem im Bereich der Softwareentwicklung – die trotz unserer multidisziplinären Teams immer noch einen sehr großen Teil unserer Arbeit bei Sioux ausmacht. Bei vielen von ihnen konzentrieren sich die Schulungen jedoch weniger auf den High-Tech-Bereich, sondern mehr auf andere Bereiche, zum Beispiel auf Software für Verwaltungssysteme“, erklärt Duncan Stiphout.

Foto von Bart van Overbeeke.

„Das ist ein Grund, warum wir uns stark auf das High Tech Institute verlassen und auch, warum wir versuchen, unser Fachwissen bei der Gestaltung einiger Kurse einzubringen – mit ein paar spezialisierten Schulungen, wie den Kursen System Architecting (SysArch) und Multicore Programming, die von Sioux-Kollegen geleitet werden. Ihre Bewertungen sind hervorragend und ihr Portfolio bietet für jede einzelne Stufe ein passendes Training, vom Junior Engineer bis zum Senior System Architect. Wir finden das so wichtig, weil es perfekt zu unseren High-Tech-Ambitionen passt. Was durchaus Sinn macht, denn ‚Hightech‘ steckt ja schon im Namen.“

Anpassung

Duncan Stiphout hat im Laufe der Jahre nicht nur Mitarbeiter zu mehreren Schulungen des High Tech Institute geschickt, sondern auch mit ihnen zusammengearbeitet, um firmeninterne Ausgaben von Schulungen für größere Gruppen bei Sioux zu planen. „Natürlich bieten sie auch Kurse von der Stange an, aber wenn es darum geht, eine Schulung im Unternehmen zu veranstalten, bietet das Team des High Tech Institute die Möglichkeit, eine Schulung zu optimieren und an unsere speziellen Bedürfnisse anzupassen“, sagt Stiphout.

„Kürzlich habe ich begonnen, mit Jaco Friedrich zusammenzuarbeiten, um eine firmeninterne Sitzung der Schulung ‚Leadership für Architekten und andere technische Führungskräfte‚ als Folgemaßnahme der Schulung für Systemarchitekten zu gestalten. Bei unserer Arbeit bei Sioux geht es uns wirklich darum, Kundennähe zu schaffen und die einzigartige Perspektive unserer technischen Führung zu bieten. Manchmal bedeutet das, dass wir ihren Anforderungen gegenüber kritisch sein müssen“, erklärt Stiphout. „Aber wir müssen lernen, diese Kritik besser zu vermitteln, und wir glauben, dass wir uns dadurch von der Konkurrenz unterscheiden. Deshalb freuen wir uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Jaco und dem Rest des Teams, um unserer Gruppe bei Sioux die Möglichkeit zu geben, diese Fähigkeiten wirklich aufzubauen und zu verbessern.“

Dieser Artikel wurde von Collin Arocho geschrieben, Tech-Redakteur von Bits&Chips.

High-Tech-Entwicklungsprozesse werden so komplex, dass Unternehmen nicht umhin kommen, multidisziplinär zu denken und zu arbeiten. Schließlich ist die ideale Lösung selten eindimensional. Die Zusammenarbeit von Ingenieuren aus verschiedenen Bereichen ist jedoch nur dann erfolgreich, wenn sie den Jargon des anderen verstehen. VDL ETG T&D schickt seine Technikprofis zum Mechatronik-Systemdesign-Training am High Tech Institute, damit sie diese Fähigkeit trainieren können.

Die Maschinenbaugruppe der Abteilung Technologie & Entwicklung von VDL ETG beschäftigt derzeit etwa fünfzig Mitarbeiter aus acht verschiedenen Ländern. Gruppenleiter Bart Schalken bemerkt die Unterschiede: „Die Ausbildung in den Niederlanden ist hervorragend und das Wissensniveau ist sehr hoch. Das merkt man erst, wenn man beginnt, international zu rekrutieren. Ich bin in Eindhoven aufgewachsen, also ist das meiner Erfahrung nach die normale Welt. Wenn Sie jedoch mit internationalen Ingenieuren sprechen, merken Sie, wie besonders das technische Niveau in dieser Region ist. Auf dem Gebiet der Feinmechanik sind unsere Schulen und Universitäten ihren internationalen Pendants voraus.“

Ein weiterer Punkt, in dem sich niederländische Ingenieure auszeichnen, ist, dass sie gelernt haben, über die Grenzen ihrer eigenen Disziplin hinauszuschauen. Diese Eigenschaft wird immer wichtiger. „Entwicklungsprozesse sind fast alle multidisziplinär und so komplex, dass man sie nicht mehr sequentiell angehen kann, sondern sich parallel bewegen muss“, sagt Schalken. „Die Mechanik mag hier oft die Grundlage sein, aber das bedeutet nicht, dass man alle Systemanforderungen erfüllen kann. Dann ist es wichtig, eine andere Disziplin einzubeziehen. Nur wenn Sie diese miteinander verbinden und zusammenarbeiten, können Sie sicherstellen, dass das Produkt die funktionalen Anforderungen erfüllt.“

Aber wie findet man den richtigen Spezialisten innerhalb einer Gruppe wie Technology & Development, die seit ihrer Gründung vor acht Jahren von ein paar Dutzend auf etwa dreihundertfünfzig Mitarbeiter angewachsen ist? Um den Überblick zu behalten und um sicherzustellen, dass jeder genau weiß, an wen er sich wenden muss, hat Schalken die Teilkompetenzen sorgfältig kartiert. „Ich habe mehr als zweihundert Kompetenzen und Fähigkeiten innerhalb der Mechanik aufgelistet und pro Mitarbeiter angegeben, wer über welche Kenntnisse verfügt. Anhand dieser Bewertungen wird sofort klar, an wen Sie sich wenden sollten, wenn Sie zum Beispiel Wissen über Blattfederkonstruktionen oder Vakuumsysteme benötigen“, erklärt Schalken. „Letztlich geht es darum, das beste Ergebnis für unsere Kunden zu liefern, aber das Know-how für die optimale Lösung muss nicht unbedingt aus Ihrer Projektgruppe oder Abteilung kommen. Wir nutzen das gesamte Wissen, das wir an Bord haben. Und wenn es mal eine Lücke gibt, haben wir immer unser Netzwerk von externen Partnern und Universitäten. Das ist die Atmosphäre, die ich schaffen möchte.“

Aufgrund der zunehmenden Komplexität und des Drangs nach einer kürzeren Vorlaufzeit arbeitet VDL ETG mit immer größeren Projektteams. „Der Bedarf an multidisziplinärer Zusammenarbeit wird also immer größer“, erfährt Schalken. „Normalerweise sind wir in einem großen Büro untergebracht, aber wegen Corona arbeiten wir jetzt oft von zu Hause aus. Das macht es nicht einfacher. Natürlich tauschen wir die wichtigsten Projektinformationen in digitalen Meetings aus, aber was jetzt fehlt, sind die zufälligen Gespräche, die an der Kaffeemaschine entstehen. Dabei sind diese oft das Schmiermittel für eine reibungslose Zusammenarbeit in Projekten.“

Augenöffner

Eine Voraussetzung für eine gute Zusammenarbeit ist, dass die Ingenieure die gleiche Sprache sprechen. „Man sucht sich nur dann gegenseitig, wenn man den Jargon des anderen versteht“, sagt Schalken. „Sie müssen nicht alles über die andere Disziplin wissen, aber Sie müssen die Grundlagen beherrschen. Alles dreht sich um die Kommunikation.“

Um die Zusammenarbeit zwischen den Disziplinen effektiver und entschlossener zu gestalten, hat Schalken Anfang letzten Jahres den Kurs „Mechatronics system design“ des High Tech Institute bei VDL ETG durchführen lassen. Viele seiner Mitarbeiter haben inzwischen an dieser Schulung teilgenommen, um ein besseres Verständnis der angrenzenden Disziplinen zu erlangen. Der Kurs behandelt grundlegende Konzepte und Terminologien und die Teilnehmer wenden sie auf die sie umgebenden Disziplinen an.

„Meine Gruppe besteht hauptsächlich aus Maschinenbauingenieuren, aber ein solcher Kurs kommt nur dann richtig gut an, wenn auch die anderen Disziplinen mitmachen. Deshalb haben wir Leute aus den Gruppen Software, Elektronik und Mechatronik eingeladen. Bei der Ausbildung wird nicht nur auf die Theorie geachtet, sondern auch pragmatisch in Teams zusammengearbeitet. Das verschafft so viele Einsichten. Erst wenn man gemeinsam ein Problem betrachtet, merkt man wirklich, wie sie es von einer anderen Disziplin aus angehen. Ein echter Augenöffner.“

Obwohl sich der Folgeprozess aufgrund der aktuellen Corona-Maßnahmen vorübergehend verzögert hat, hofft Schalken, dass schließlich die meisten seiner eigenen Gruppe und möglichst viele Ingenieure aus anderen Disziplinen lernen werden, die gemeinsame Ingenieursprache zu sprechen. „In den letzten Jahren wurden die TU-Absolventen auf eine breitere Basis gestellt und darin geschult, multidisziplinär zu denken und zu arbeiten. Für sie ist die Metron 1-Ausbildung nicht mehr notwendig und Metron 2 passt besser zu ihnen. Das ist natürlich völlig in Ordnung – das Tolle daran ist, dass der Mehrwert anerkannt wird“, so Schalken.

Beginnen Sie mit der Funktion

Abgesehen davon, dass die Schulung für die Teilnehmer ein Augenöffner war, rechnet Schalken mit einem weiteren Vorteil, der sichtbar wird. „Der Kern von VDL ETG liegt in der Systementwicklung in Kombination mit unserem Fertigungswissen“, erklärt er. „Alles befindet sich unter einem Dach. Sie können von der Konstruktionsabteilung in die Bearbeitungshalle und die Blechfertigung gehen. Wir verfügen über eine Menge Wissen über Herstellbarkeit und Value Engineering. Die Unterstützung und Beratung der Kunden mit DFX ist der Ursprung des Ganzen. Heute ist VDL ETG selbst die Entwicklungspartei, und die Kunden beziehen uns bereits bei der Erstellung der Spezifikationen mit ein. Wir kümmern uns um den gesamten Entwicklungsprozess bis hin zur Realisierung. Dadurch haben die Kunden nur einen Ansprechpartner für den gesamten Prozess.“

„Erst wenn man ein Problem gemeinsam betrachtet, merkt man wirklich, wie sie es von einer anderen Disziplin aus angehen.“ Kredit: Bart van Overbeeke

Dieser Ansatz bedeutet, dass die Ingenieure von VDL ETG nicht nur die Theorie kennen, sondern auch eng in den Fertigungsprozess, die Montage und die Qualifizierung des Endprodukts eingebunden sind. „Die enge Verbindung zwischen Theorie und Praxis sorgt für eine steile Lernkurve bei unseren Ingenieuren“, betont Schalken. „Dieses Wissen wird noch erweitert, weil sie direktes Feedback darüber erhalten, wie sich die Produkte in der Praxis bewähren. Wir analysieren zum Beispiel Teile, die nach einem Update zurückgegeben werden. Schwachstellen werden sichtbar und wir nehmen dieses Wissen mit, um das nächste Design zu verbessern.“

Die Maschinenbauingenieure von VDL ETG beschäftigen sich viel mit DFX für Serienprodukte im High-Tech-Bereich. „Dieses Wissen ist jetzt gut in der Organisation verankert“, sagt Schalken. „Der nächste Schritt ist, dass wir lernen, von der Funktion des Systems her zu denken und zu arbeiten. Was will der Kunde wirklich? Was ist die Frage hinter der Frage? Und welche Roadmap steckt dahinter?“

Da VDL ETG traditionell sehr stark auf den Maschinenbau ausgerichtet ist – „unsere Maschinenbauingenieure sind oft die Eigentümer eines Systems“ – wird die Lösung eines Problems schnell in dieser Ecke gesucht. „Letztendlich wollen Sie natürlich ein praktikables und kosteneffizientes Design erreichen – diese Grundlage haben wir bereits gelegt – aber die Funktion des Designs ist der Ausgangspunkt“, erklärt Schalken. „Was ist nötig, um es zu verwirklichen? Das ist das Ziel, das Sie die ganze Zeit vor Augen haben müssen. Die mechatronischen Systeme, die wir entwickeln, konzentrieren sich auf eine immer schnellere und genauere Positionierung in einer immer saubereren Umgebung. Welche Kompetenzen brauchen Sie, um eine solche Positionsgenauigkeit unter diesen Voraussetzungen zu realisieren? Sie müssen sich die Lösung nicht selbst ausdenken, aber Sie müssen verstehen, wann Sie wen in die Entwicklung einbeziehen müssen, um das Endziel zu erreichen. Der Schlüssel dazu ist Kommunikation und das Sprechen der Sprache Ihrer Kollegen aus einer anderen Disziplin.“

Dieser Artikel stammt von Alexander Pil, Tech-Redakteur von Bits&Chips.

Da die Elektronik- und Halbleiterbranche immer komplexer wird, müssen Ingenieure ihre Komfortzone verlassen und neue Aufgaben übernehmen, um mit den steigenden Anforderungen an die Chipleistung Schritt zu halten. Für die Abteilung für Fehleranalyse des Halbleitergiganten NXP ist die Schulung der Mitarbeiter und die Erweiterung der Wissensbasis entscheidend, um die Führung zu behalten.

Seit fast 25 Jahren weiß Johan Knol genau, wo er hinwollte. Im Jahr 1996, als er gerade seinen Master-Abschluss in Elektronik mit Schwerpunkt Analogdesign und Halbleiterverarbeitung an der Universität Twente gemacht hatte, wollte er in die Halbleitersparte von Philips einsteigen – die später zu NXP ausgegliedert wurde. „Ich habe gesehen, was Philips damals in der Halbleiterindustrie erreicht hat, und das war ziemlich beeindruckend. Aber schon damals war mir klar, dass die Branche einen großen Nachholbedarf hatte, vor allem in der Welt der analogen Chips“, erinnert sich Knol, Manager der Fehleranalyse für Sicherheit und Konnektivität bei NXP. „Ich kam nach Nijmegen, um die hochmoderne MOS-4-Fertigung zu besichtigen, und das hat mein Interesse geweckt. Ich wusste, dass dies ein Ort ist, an dem echte Innovation möglich ist, und ich wollte daran teilhaben.“

In seinen 25 Jahren bei NXP hat Knol verschiedene Positionen bekleidet. Zunächst als Ingenieur für Gerätephysik, dann als Ingenieur für Prozessintegration – er arbeitete an der Verbesserung des Gesamtprozesses von der Entwicklung bis zur Fertigung – bevor er sich für einen Wechsel in die Abteilung für Fehleranalyse (FA) von NXP entschied. „Ich habe mich für die Fehleranalyse entschieden, weil sie alle Ecken von NXP vereint. Im Wesentlichen arbeiten wir in einem hochmodernen Silizium-Debug-Labor, in dem meine Gruppe dafür verantwortlich ist, elektrische Fehler in allen neuen Produkten, die NXP auf den Markt bringt, zu identifizieren und sicherzustellen, dass alle unsere Produkte den höchsten Qualitätsstandards entsprechen“, beschreibt Knol. „Wir helfen den Design-Teams, Probleme in der Design- und Fertigungskette zu identifizieren. Zu diesem Zweck stellt uns NXP Spitzengeräte zur Verfügung, mit denen wir alle Analyseanforderungen erfüllen können, von Mixed-Signal-Verarbeitungstechnologien bis hinunter zu 16nm, und wir verwenden Techniken wie Laser Voltage Probing, Laser Frequency Mapping und Nanoprobing – wir machen alles.“

Entwickeln

Ein Aspekt des Siliziumbereichs, den Knol in seinen 2,5 Jahrzehnten im Dienst kennengelernt hat, ist, wie schnell sich die Branche zu entwickeln scheint. Seiner Meinung nach müssen die Ingenieure, zumindest in seiner Abteilung, weit über ihr Fachgebiet hinausgehen und ihr Verständnis für die gesamte Produktionskette von NXP erweitern, zumal die Komplexität der Chips immer weiter zunimmt. Ein wichtiges Instrument, auf das er sich verlässt, um sein Team auf dem Laufenden zu halten, sind Schulungen und persönliche Entwicklung.

„Fast niemand kommt von der Universität oder gar aus einer anderen Abteilung und hat einen soliden Überblick über den gesamten Bereich bei NXP. Wenn jemand zu unserem Team stößt, muss er mindestens 4-5 verschiedene Bereiche der Produktionskette kennenlernen“, schildert Knol. „Nur mit diesem Wissen kann man die Probleme lösen, die uns geschickt werden – z.B. dass ein Chip nicht funktioniert, aber man keine Ahnung hat, warum. Normalerweise haben neue Mitarbeiter einen Hintergrund in Physik, Chemie oder Elektronik und vielleicht sogar Erfahrung im analogen oder digitalen Design, aber jemanden mit Expertenwissen im Mixed-Signal-Design und diesen anderen Disziplinen einzustellen, kommt nicht wirklich vor.“

Für Knol ist jedoch genau dieses Verständnis für verschiedene Aspekte und Disziplinen entscheidend für den Erfolg des FA-Labors von NXP, und deshalb glaubt er fest an die technische Ausbildung. Knol: „Unser Kompetenzprogramm ist in erster Linie darauf ausgerichtet, das Wissen unserer Ingenieure zu erweitern. Sie müssen einen umfassenden Überblick über alles haben, was mit der Entwicklung eines Chips zu tun hat.“

Digitaler Übergang

Eine treibende Kraft, die Knol und NXP im Halbleiterbereich erlebt haben, ist der Übergang von analogen zu digitalen Chips oder zumindest eine Kombination aus beidem. „Bei NXP haben wir eine Verschiebung von wirklich analogen Designs hin zu immer mehr digitalen Designs – also Mixed-Signal-Designs – erlebt, und das geschieht lächerlich schnell“, sagt Knol. „Aber selbst Produkte, die in der Vergangenheit aus guten Gründen zu 100 Prozent analog waren, enthalten jetzt mehr digitale Kerne.“

Knol führt als Beispiel die Produktlinie der intelligenten Antennenlösungen von NXP für 5G-Anwendungen an. Früher lieferte NXP einzelne HF-Transistoren oder rauscharme HF-Verstärker, aber jetzt hat man begonnen, digitale Inhalte in diese Chipreihe einzubetten. „Diese Chips sind jetzt viel komplexer, und die Ingenieure, die jahrelang an der Perfektionierung des analogen Designs gearbeitet haben, sehen sich jetzt plötzlich mit Produkten mit digitalen Inhalten konfrontiert. Am Anfang wussten sie nicht, wie sie damit umgehen, wie sie das interpretieren oder gar testen sollten.“

Daraufhin wandte sich die FA-Abteilung von NXP an das High Tech Institute und arrangierte eine firmeninterne Schulung zum Thema „Test and design-for-test for digital integrated circuits“. „Die Umstellung auf digitale Schaltungen wird nicht verschwinden, sondern sich nur noch weiter durchsetzen. Als Einheit haben wir beschlossen, dass wir neue Kompetenzen in diesem Bereich aufbauen müssen, und diese Schulung war eine perfekte Gelegenheit“, betont Knol. „Wir haben uns für das High Tech Institute entschieden, weil es eine unbestreitbare Verbindung zur High-Tech-Industrie hat. Sie kennen sich in diesem Bereich sehr gut aus, da die Ausbilder selbst aus der Branche kommen. Und was noch wichtiger ist: Wir konnten direkt mit ihnen zusammenarbeiten, um die Inhalte der technischen Schulungen auf unsere speziellen Bedürfnisse abzustimmen. Das war die wahre Stärke, die wir beim High Tech Institute sahen.“

 

Zeitmanagement

Natürlich hängt der Erfolg eines jeden Technologieunternehmens von hochqualifizierten und hochtechnischen Mitarbeitern ab. Manchmal hängt der Erfolg aber auch von den Soft Skills der Mitarbeiter ab – wie z.B. gute Kommunikation, Stakeholder-Management und eine möglichst effiziente Zeitnutzung. Aber da die Komplexität weiter zunimmt und die Ingenieure mehr Verantwortung übernehmen, können die Soft Skills manchmal eine Herausforderung darstellen. „Wir haben einige wirklich herausragende Köpfe bei NXP. Unsere Ingenieure gehören zu den besten der Welt. Aber wir haben festgestellt, dass es den technisch hochspezialisierten Leuten oft an Soft Skills mangelt“, beschreibt Knol. „Effizienz ist in einem solchen Umfeld der Schlüssel, und das bedeutet, dass Sie jeden Tag gefordert sind, mehr zu leisten.“

Das kann ein wenig schwierig sein, wenn man versucht, Arbeit, Meetings, Planung und die vielen Persönlichkeiten, denen man am Arbeitsplatz begegnet, unter einen Hut zu bringen. Aus diesem Grund hat NXP eine weitere technische Schulung des High Tech Institute übernommen: „Zeitmanagement in der Innovation„. „Wir haben gesehen, dass die Leute mit dem Zeitmanagement zu kämpfen hatten. Um ehrlich zu sein, war ich selbst einer von ihnen. Also nahmen wir dieses Training und machten es zu einem Standardkurs für unsere Mitarbeiter – das heißt, irgendwann sollte jeder daran teilnehmen. Und aus persönlicher Erfahrung kann ich sagen, dass diese Technikschulung extrem hilfreich ist“, erklärt Knol. „Die Mitarbeiter kamen von diesem Kurs zurück, weil sie neue Werkzeuge für eine bessere Planung ihrer Arbeit kennengelernt haben, weil sie gelernt haben, wie sie am besten Grenzen setzen können und wie sie Probleme bei der Kommunikation mit anderen angehen können. Ja, das ist ein weiteres Standardmodul geworden, das wir unseren Mitarbeitern anbieten. Zeitmanagement, Bildung, Selbstreflexion, Übernahme von Führungsaufgaben und Arbeit in Projektteams auf globaler Ebene. Diese Art von Kursen ist für uns sehr wichtig geworden. Wir glauben, dass wir durch die Investition in diese Schulungen, die unseren Mitarbeitern helfen, sich persönlich weiterzuentwickeln, eine stärkere Abteilung bei NXP werden.“

Dieser Artikel wurde von Collin Arocho, Tech-Redakteur von Bits&Chips, geschrieben.

In der heutigen High-Tech-Umgebung sind Unternehmen jeder Größe bestrebt, an der Spitze der Innovation zu bleiben. Laut den Teamleitern Martin Langkamp und Martijn Bouwhuis von IMS in Almelo ist die Gleichung einfach. Es kommt auf einige Schlüsselfaktoren an: das Interesse der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, den Arbeitsplatz hell zu halten und sich auf die persönliche Entwicklung durch Schulungen zu konzentrieren.

Die niederländische Innovation im High-Tech-Sektor kommt von Unternehmen aller Größenordnungen. Während große Namen wie ASML und Philips auf der ganzen Welt bekannt sind, gibt es in den Niederlanden auch mehrere kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die eine wichtige Rolle in der globalen High-Tech-Branche spielen. Nehmen Sie zum Beispiel das Unternehmen IMS in Almelo. IMS besteht seit etwas mehr als 20 Jahren und öffnete 1999 seine Pforten, nachdem es im Rahmen eines Management-Buy-outs aus Texas Instruments ausgegliedert worden war.

Jetzt, im Jahr 2020, hat der Automatisierungs- und Technologieexperte mehr als 750 Produktionslinien ausgeliefert, wobei der Schwerpunkt auf den Bereichen Medizintechnik, intelligente Geräte und Automobilbau liegt. „Wir sind seit unseren Anfängen stark gewachsen. Heute sehen wir unsere Aufgabe darin, unseren Kunden weltweit zu helfen, ihre Produktionsziele zu erreichen“, erklärt Martin Langkamp, technischer Vertriebskoordinator bei IMS. „Das tun wir, indem wir unsere innovativen Maschinen in die ganze Welt liefern, die sich in der Großserienproduktion von kleinen, präzisen und manchmal extrem komplexen Produkten auszeichnen.“

Charakter

Während der weltweite Kundenstamm von IMS sicherlich groß ist, ist das Unternehmen selbst relativ klein – es beschäftigt mehr als 120 Mitarbeiter an seinen Standorten in Almelo und Groningen in den Niederlanden. Trotz seiner kleinen Größe hat das Unternehmen einen großen Einfluss auf die Unterhaltungselektronik. Derzeit liefert der Hightech-Maschinenbauer Maschinen für die Montage von intelligenten Geräten und Automobilen sowie Scheinwerfer und Sensoren der nächsten Generation für Autos.

„Der Charakter von IMS ist, dass wir uns immer auf Innovation konzentrieren, nicht nur lokal, sondern global“, betont Langkamp. „Das bedeutet, dass wir viele internationale Projekte durchführen, die unseren Ingenieuren aufregende Möglichkeiten zum Reisen, Lernen und Wissensaustausch bieten. Das ist Teil unserer DNA.“

Ein weiterer Schwerpunkt im Charakter von IMS ist der Fokus auf die persönliche Entwicklung seiner Mitarbeiter. „Einer unserer Hauptschwerpunkte ist die Weiterbildung unserer Mitarbeiter. Wir finden, dass Schulungen, Workshops und Konferenzen eine großartige Möglichkeit für unsere Ingenieure sind, sich sowohl persönlich als auch beruflich weiterzuentwickeln“, kommentiert Langkamp. „Da wir mit Blick auf die Zukunft weiterhin innovativ sind, können sich die für eine Position erforderlichen Kompetenzen erweitern und die Ingenieure können zu speziellen Kursen geleitet werden, um ihre Fähigkeiten zu stärken. Wir verwenden bildungsbasierte Entwicklungspläne in unserem Beurteilungsprozess, um den Mitarbeitern und dem Unternehmen zu helfen, unsere Ziele zu erreichen.“

Modularität

Vor kurzem fand IMS eine einmalige Gelegenheit, die Ausbildung zu nutzen. Um weiter zu wachsen und die Herstellung komplexer Teile voranzutreiben, übernahm das Unternehmen eine neue Rolle für seine Kunden. Es half ihnen bei der Entwicklung von Produktionsmaschinen, indem es Maschinen in Serie statt als Einzelstücke anbot.

„Viele Jahre lang war die F&E-Abteilung bei der Entwicklung eher reaktiv tätig und fand Lösungen für die Kunden, wenn diese auftauchten“, erinnert sich Martijn Bouwhuis, Leiter des F&E-Teams bei IMS. „In jüngster Zeit haben wir jedoch begonnen, neue Methoden anzuwenden, um proaktiver in den Prozess einzusteigen, und wir haben unsere Bemühungen auf die Herstellung von standardisierten Produkten konzentriert, die auf unsere individuellen Kunden zugeschnitten werden können.“

Um diese standardisierten Produkte zu erhalten, entschied IMS, dass modulares Denken der beste Weg sei, um die neuen Ziele zu erreichen, und begann mit der Grundlagenarbeit, um seine Mitarbeiter auf diese Idee einzustimmen. Auf der Bits&Chips System Architecting Conference stellte das Team jedoch fest, dass sein modularer Ansatz perfekt zu den Prinzipien der Systemarchitektur passt. Langkamp: „Wir hatten bereits seit einigen Jahren unsere Prozesse angepasst, aber wir waren auf der Suche nach einer besseren Struktur mit mehr Kontinuität innerhalb des gesamten Unternehmens.“

Laut dem technischen Vertriebskoordinator Martin Langkamp liegt einer der Schwerpunkte von IMS auf der Weiterbildung unserer Mitarbeiter. Kredit: Fotowerkt.nl

Bouwhuis: „Während wir überlegten, wie wir am besten vorankommen könnten, stellten wir fest, dass wir uns im Designprozess oft auf Subsysteme konzentrierten, weil dort der Mehrwert lag. Irgendwie haben wir vergessen, die Dinge von der Systemebene aus zu betrachten. Aber da die Komplexität der Teile, die unsere Maschinen herstellen, weiter explodiert, ist es klar, dass Software-Engineering wichtiger denn je geworden ist und es war an der Zeit, unsere Arbeitsmethoden zu aktualisieren und zu professionalisieren.“

Anstatt nur einige wenige Teammitglieder zu einer entsprechenden Schulung zu schicken, wandte sich IMS an das High Tech Institute, um eine maßgeschneiderte firmeninterne Ausgabe der Systemarchitekten-Schulung zu entwickeln, so dass das Unternehmen mit Sitz in Almelo eine breite und vielfältige Gruppe seines Teams einbeziehen konnte. „Bei unserem Übergang ist es wichtig, einen Zusammenhalt zwischen den verschiedenen Disziplinen und Abteilungen herzustellen“, sagt Langkamp. „Von Maschinenbau- über Elektro- und Software-Ingenieure bis hin zum Vertriebsteam war es das Ziel, alle auf die gleiche Seite zu bringen und auf Systemebene zu denken.“

Zusätzlicher Wert

„Der Grund, warum wir uns für das High Tech Institut entschieden haben, war die Stärke seiner Dozenten. Ihr Wissen und ihre Erfahrung entsprachen genau unseren Anforderungen“, betont Bouwhuis. „Was wir am meisten schätzten, war, dass die Ausbilder Wege fanden, Diskussionen anzuregen, wodurch sich unsere Gruppe von etwa 12 Auszubildenden wirklich beteiligte. Diese Interaktion zwischen dem Team und den Ausbildern, die alle unterschiedliche Perspektiven haben, wertet die Schulung wirklich auf.“

„Diese Interaktion zwischen dem Team und den Ausbildern ist ein echter Mehrwert für das Training“, sagt Martijn Bouwhuis, Leiter des IMS R&D Teams. Kredit: Fotowerkt.nl

Setzt IMS auf Schulungen, um qualifizierte Ingenieure zu gewinnen oder zu halten? Ist es schwierig, mit größeren Unternehmen im High-Tech-Bereich zu konkurrieren?

„Ja und nein. Ja, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind ein großartiges Instrument, um unsere Ingenieure anzuziehen und zu halten. Aber was den Wettbewerb oder den Verlust von Fachkräften an größere Unternehmen angeht, nein, das ist nicht der Fall. Ich glaube sogar, dass die Größe von IMS, der Umfang unserer Arbeit und unser Ansatz etwas ist, das die Leute zu uns zieht und sie zum Bleiben bewegt“, erläutert Langkamp. „In der Region Brabant ist es ziemlich üblich, dass Ingenieure von einem Ort zum anderen wechseln, aber hier bei IMS und in der Region Twente im Allgemeinen ist das nicht so üblich.“

„Weil wir klein sind, können wir die Dinge am Arbeitsplatz leicht und lustig halten. Natürlich sind wir bei der Arbeit mit unseren Kunden äußerst professionell. Aber die Menschen hier sind mehr als nur eine Nummer und diese Mentalität bedeutet, dass wir wie eine Familie arbeiten und Spaß haben können“, fügt Bouwhuis scherzend hinzu: „Manchmal bezeichnen wir IMS als einen Hightech-Spielplatz für Ingenieure.“

„Ja genau. Aufgrund unserer Wurzeln bei Texas Instruments machen wir manchmal Witze darüber, dass unsere Mitarbeiter seit 40 Jahren hier arbeiten, aber das Unternehmen ist erst 20 Jahre alt“, lacht Langkamp. „Indem wir unsere Mitarbeiter mit spannenden Projekten, einem lockeren, informellen Arbeitsklima
und einem Fokus auf unsere Mitarbeiter und ihre Entwicklung bei der Stange halten, ist IMS in einer starken Position, um weiterhin innovativ zu sein.“

Bildnachweis: Fotowerkt.nl

Dieser Artikel wurde von Collin Arocho geschrieben, Tech-Redakteur von Bits&Chips.

Die Niederlande arbeiten seit langem daran, dem Design und der Entwicklung der Mechatronik ihren Stempel aufzudrücken. Ein Weg, wie das Land seinen „holländischen Ansatz“ beibehält, sind Schulungen, um das Wissen weiterzugeben. Aber wie unterscheidet sich das von anderen Regionen der Welt? Vinicius Licks, Professor für Mechatronik am brasilianischen Insper College, berichtet, was er bei der Teilnahme an niederländischen Mechatronik-Schulungen beobachtet hat.

Die Niederlande haben eine reiche Geschichte der technischen Innovation, die in ihrer Kultur verankert ist, und stehen seit langem an der Spitze von Technologie und Ingenieurwesen. Diese fortschrittliche Position ist zum Teil auf die soliden Beziehungen zwischen den führenden Unternehmen der Branche und den technischen Universitäten zurückzuführen. Ein weiteres Instrument, mit dem die Niederländer ein gesundes Hightech-Ökosystem aufrechterhalten, ist die Nutzung von Kursen und Schulungen, um das Wissen zu vermitteln und zu erhalten. Da die niederländische Hightech-Industrie weiterhin ihren Einfluss auf die globalen Märkte und Lieferketten geltend macht, sollte es nicht überraschen, dass das Know-how und die Fähigkeiten des Landes in diesem Bereich auch international von großem Interesse sind.

Fragen Sie einfach Vinicius Licks, Professor und stellvertretender Dekan des Mechatronikprogramms am Insper College in São Paulo, Brasilien. Im Jahr 2018 unternahm Licks seine erste von drei langen Reisen von Südamerika direkt in die Niederlande. Er reiste nicht quer über den Globus, um Urlaub zu machen, sondern um ein Gefühl für das niederländische Hightech-Umfeld zu bekommen, insbesondere durch den vom High Tech Institute angebotenen Mechatronik-Ausbildungscluster. „Schulungen sind eine der besten Möglichkeiten, um mit neuen Ideen in Kontakt zu kommen und oft auch, um neue Perspektiven auf alte Ideen zu bekommen“, sagt Licks. „Es ist eine großartige Gelegenheit, mit Gleichgesinnten zu kommunizieren, bewährte Verfahren auszutauschen und zu lernen, wie man den Stand der Technik in diesem Bereich vorantreiben kann.“

Augen öffnen

Da er aus dem Hochschulbereich kommt, war Licks natürlich eher an die Teilnahme an Konferenzen als an technischen Schulungen gewöhnt. „Ich arbeite für eine akademische Einrichtung, also sind wir normalerweise die Ausbilder und nicht die Auszubildenden“, scherzt er. „Aber das war wirklich eine augenöffnende Erfahrung für mich.“ Licks zufolge war sein erster Kurs, die „Motion Control Tuning„, eine ganz andere Perspektive auf das Lehren und Lernen von Feedback-Kontrolle. „Die meisten Schulen, die ich kenne, betonen die Systemidentifikation in dem Sinne, dass man sie zuerst benutzen muss, um ein Anlagenmodell zu erhalten, mit dem man bei seinen Tuning-Bemühungen arbeiten kann. Der Ansatz, den ich während der Ausbildung kennengelernt habe, war jedoch eher experimentell. Der Schwerpunkt lag weniger auf der ‚Modellierung nach ersten Prinzipien‘ als vielmehr auf der Verwendung von Frequenzgangschätzungen zur iterativen Abstimmung des Reglers. Dieser Ansatz zur Vermittlung von Feedback-Kontrolle war zwar neu für mich, aber es war klar, dass dies für die Steuerungsingenieure im niederländischen Mechatronik-Cluster selbstverständlich war.“

Begeistert vom Abschluss seines ersten Kurses machte sich Licks 2019 noch zweimal auf die lange Reise über den Atlantik, und zwar für zwei weitere Kurse im Rahmen des Ausbildungsprogramms der Mechatronik-Akademie: „Fortgeschrittene Bewegungssteuerung“ und „Experimentelle Techniken in der Mechatronik.“ „Ich war sehr beeindruckt von den Kursen, die ich besucht habe. Sie haben mir wirklich geholfen, meine Fähigkeiten und mein Verständnis für den niederländischen kulturellen Ansatz in der Mechatronik zu schärfen, sowohl in der Praxis als auch in der Theorie“, betont Licks. „Die Dozenten waren sehr sachkundig und hatten alle eine berufliche Verbindung, da sie in der Vergangenheit zusammen gearbeitet oder studiert haben. Das macht einen großen Unterschied in Bezug auf die Kontinuität und Kohärenz der Inhalte, die sie vermitteln – alle mit dem gleichen Vokabular und experimentellen Referenzen.“

„Die Lehrpläne sind sehr sinnvoll und relevant. Sie sind komplett auf jemanden zugeschnitten, der einen vollständigen Überblick über den Bereich des Mechatronik-Designs haben möchte. Die Abfolge der Kurse ist so aufgebaut, dass einige Rahmenbedingungen kontinuierlich behandelt werden, aber aus verschiedenen Perspektiven und mit zunehmender Komplexität. Das ist sehr lohnend, denn Sie haben das Gefühl, dass jemand Zeit und Mühe investiert hat, um wirklich darüber nachzudenken, was in jedem der Kurse enthalten ist“, schildert Licks. „Es ist natürlich sehr wahrscheinlich, dass dies die Arbeit vieler Menschen ist und das Ergebnis mehrerer Iterationen, in denen dieselben Kurse über die Jahre hinweg angeboten wurden, aber auch von der Sorge, den ‚Kreislauf‘ mit dem Feedback der Studenten zu schließen.“

Automatisierungs- und Steuerungslabor am Insper College in São Paulo, Brasilien. Bildnachweis: Insper.

Inwiefern unterscheiden sich diese Schulungen von anderen, die Sie bereits besucht haben?

„Diese Schulungen haben mir vor allem eine andere Sichtweise darüber vermittelt, wie die Theorie der Rückkopplungskontrolle gelehrt und gelernt werden kann und wie wichtig es ist, gemeinsame Projektrahmen zu schaffen, bevor man diese Rahmen mit allen Teams teilt und sicherstellt, dass jedes neue Teammitglied so bald wie möglich mit diesen Rahmen vertraut ist. Wenn man von außerhalb des niederländischen Clusters kommt, ist es sehr interessant zu erkennen, wie viel gemeinsames Wissen es in dieser Branche in den Niederlanden gibt. Die Menschen wurden auf positive Weise dazu angehalten, dieselben konzeptionellen Werkzeuge und Vokabeln zu verwenden, was die Region sehr viel produktiver macht. Es ist erstaunlich zu sehen, wie begeistert all diese Leute auf ein experimentelles Nyquist-Diagramm schauen“, lacht Licks, „ich habe noch nie eine so glühende Hingabe an die Frequenzgangfunktion gesehen.“

Pragmatisch

Ein weiterer spezifischer Unterschied, den Licks bei den niederländischen Kursen im Vergleich zu anderen sieht, ist der Stil und das Format, in dem die Schulung präsentiert wird. Er sagt, dass die Schulungen, die er bisher besucht hat, fast immer in eine von zwei Kategorien fallen: extrem theoretisch oder rein empirisch. „Dozenten, die aus dem akademischen Bereich kommen, neigen eher zur Theorie, während die industrielle Seite in der Regel in die andere Richtung tendiert. Was ich in den Niederlanden erlebt habe, war eine Methodik, die beide Welten so vermischte, dass die Theorie immer von Experimenten begleitet wurde. Sie sehen, dass die Theorie in der Praxis tatsächlich funktioniert, und Sie haben ein solides Verständnis dafür, warum das so ist, weil der theoretische Hintergrund stimmt. Diese Herangehensweise an das Lehren und Lernen spiegelt einen Großteil des Pragmatismus wider, der in der ’niederländischen Art‘ des Mechatronik-Designs steckt.“

Haben Sie vor, für einen vierten Kurs zurückzukehren?

„In der Tat, ja. Ich freue mich auf die Teilnahme an der ‚Fortgeschrittene Vorsteuerung und lernende Steuerung‚ zu besuchen. Aber ich muss die Organisatoren noch davon überzeugen, zusätzliche Kurse in der Nähe des Sommers anzubieten, wenn das Wetter in den Niederlanden viel attraktiver ist!“

Dieser Artikel wurde von Collin Arocho geschrieben, dem technischen Redakteur von High-Tech Systeme.

Schulungsprogramme können für jedes Hightech-Unternehmen ein effektives Instrument sein, um neue Talente zu gewinnen und Mitarbeitern zu helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern. Für Entwicklungsleiter Stefan Vossen von Hittech Multin bieten Schulungen etwas viel Wichtigeres – eine Chance, die eigene intrinsische Motivation zu entdecken und die eigene Leidenschaft zu verwirklichen. Hittech Multin organisierte die Schulung‚EMC für Mechatronik-Ingenieure‚ im Unternehmen.

1994 trat Cor Heijwegen als Bereichsleiter innerhalb der Hoogovens-Gruppe zurück. Die Gruppe bestand aus zahlreichen Unternehmen, die Hoogovens, jetzt Tata Steel, mit Werkzeugen und Materialien für die Produktion von Eisen, Stahl und Aluminium belieferten. Auf seinem Weg nach draußen beschlossen Heijwegen und ein paar Kollegen, ihr eigenes Unternehmen zu gründen, das aus mehreren der Hoogovens-Zulieferer bestand und den Namen Hoogovens Industriele Toelevering (Hoogovens Industrial Supply) oder Hit Group trug. Im Jahr 2004 wurde sie als Hittech Group gegründet. Heute besteht der Konzern aus acht selbstverwalteten, aber nicht unabhängigen Unternehmen, die von einer kleinen Holdinggesellschaft geleitet werden. Die Unternehmen sind bewusst klein gehalten, mit weniger als 100 Mitarbeitern, um Flexibilität, Unternehmergeist und Kundenorientierung zu gewährleisten.

Hittech Multin, eine der Tochtergesellschaften von Hittech, ist auf die Entwicklung und Produktion von mechatronischen Produkten für die Medizin-, Halbleiter-, Mess- und Analyseindustrie spezialisiert. Diese Produkte unterliegen hohen Qualifikationsanforderungen und stehen oft im Zusammenhang mit genauer Positionierung, Optik, Vakuumtechnik, Sauberkeit und medizinischen Vorschriften. Um dies zu erreichen, benötigt die Multin-Niederlassung in Den Haag Mitarbeiter mit einem starken technologischen Hintergrund und dem Wunsch, ihre Fähigkeiten durch Schulungen zu verbessern.

„Es ist kein Wunder, dass der Großteil der Entwicklungskapazitäten der Hittech Group unter dem Dach von Hittech Multin angesiedelt ist“, bemerkt Entwicklungsleiter Stefan Vossen. „Hier zu arbeiten, erfordert die Einstellung und den Drang, sich ständig zu verbessern, und die Bereitschaft, sich wirklich auf die Kunden einzulassen. Aus diesem Grund werden so viele der technologischen Fortschritte von Hittech in dieser Abteilung und unter Beteiligung dieser Abteilung entwickelt.“

Stefan Vossen von Hittech Multin organisierte die Schulung ‚EMV für Mechatroniker‘ im Unternehmen. Foto von Fotowerkt.nl

Philosophie

Um die Kundenorientierung aufrechtzuerhalten, ist Hittech ständig bestrebt, die Dinge zu verändern und neue Wege zu beschreiten, um sich anzupassen und die Bedürfnisse seiner Kunden besser zu erfüllen. Schließlich ist das Mantra des Unternehmens „Meister der Verbesserung“. Ein Mittel, mit dem das Systementwicklungsunternehmen dies sicherstellt, ist die Schulung. „Ich habe eine andere Art von Philosophie, wenn es um Schulungen geht. Bei meinen eigenen Kursen habe ich immer wieder festgestellt, dass es einen großen Unterschied gibt zwischen denjenigen, die motiviert sind, an den Kursen teilzunehmen, und denjenigen, die gezwungen sind, daran teilzunehmen“, erinnert sich Vossen. „Die Wahrheit ist: Wenn Sie nicht intrinsisch motiviert sind, dabei zu sein, werden Sie wahrscheinlich auch nichts davon haben.

Vossen selbst begann seine Karriere als Wissenschaftler am TNO, wo er sich auf Elektromagnetismus spezialisierte. Während seiner Zeit am Institut interessierte er sich dafür, andere in ihrem beruflichen Werdegang zu coachen. „Es war ein ziemlich steiler Aufstieg, aber ich habe mehrere Schulungen zum Thema Coaching besucht. In diesen Kursen habe ich so viel über mich selbst gelernt“, erzählt Vossen. „Dort habe ich entdeckt, dass es mir wirklich Spaß macht, mit jüngeren Menschen zu arbeiten und ihnen zu helfen, ihre Karriere voranzutreiben. Damals wurde ich Teammanager und entdeckte meine Leidenschaft für das Coaching und die Betreuung junger Talente. Und seitdem habe ich versucht, meine Energie darauf zu verwenden.“

Fahrersitz

Ein weiterer Aspekt von Vossens Trainingsphilosophie ist, dass es in seiner Gruppe niemals ein festes Kursprogramm geben wird. Vielmehr sollten die Trainingsprogramme maßgeschneidert sein, um jedem Mitglied gerecht zu werden. „Es kommt wirklich auf die Bedürfnisse der Person an, natürlich innerhalb ihrer Rolle im Team. Ich möchte, dass sie sich für etwas begeistern und selbst entscheiden“, sagt Vossen. „Ich sollte nicht das Sagen über ihre Karriere haben. Das muss von ihnen selbst kommen, mit ihrer eigenen Vision und ihren eigenen Interessen. Ich denke, dass die Teilnahme an Kursen ein Teil davon ist.“

Es scheint, dass sich dieser Ansatz auszahlt. Laut Vossen hat die Produktentwicklung bei Hittech in den letzten Jahren einen Wandel vollzogen. Als das Unternehmen gegründet wurde, lag der Schwerpunkt auf Materialkenntnis und Konstruktionsprinzipien, aber jetzt liegt der Schwerpunkt auf beweglichen Mechanismen und Mechatronik, kombiniert mit Optik, Elektronik und Software. „Als Unternehmen bieten wir voll integrierte Produkte an. Aber mit diesem Übergang mussten wir die Systemtechnik innerhalb der Gruppe wirklich intensivieren“, erklärt Vossen. „Diese Umstellung bedeutete, dass wir uns anpassen und unsere Fähigkeiten verbessern mussten, und ich hatte eine Reihe von Ingenieuren, die sich für Schulungskurse angemeldet haben.“

ROI

Kürzlich war das Interesse an einem EMV-Schulungskurs so groß, dass Hittech beschloss, eine Firmenausgabe des Kurses „EMV für Mechatronik-Ingenieure“ des High Tech Institute in Auftrag zu geben. „Wenn wir Schulungen auswählen, wollen wir keine Standardkurse, die wie aus dem Lehrbuch sind. Für uns ist es wichtig, Schulungen zu finden, die von Leuten gehalten werden, die tief in der High-Tech-Branche verwurzelt sind und dort Erfahrung haben“, betont Vossen. „Das ist der Grund, warum wir uns an das High Tech Institute gewandt haben. Die Schulungen werden von Experten der Branche für die Branche entwickelt. Das gibt mir ein hohes Maß an Sicherheit, wenn ich diese Art von Schulungen organisiere, denn ich weiß, dass die Inhalte immer zuverlässig sind.“

Eine Schulung ist jedoch bedeutungslos, wenn sie nicht zu Ergebnissen und natürlich zu einer Investitionsrendite führt. Auch wenn dies manchmal schwer zu quantifizieren ist, für Vossen sind die Daten eindeutig. Ein bestimmter Bereich, in dem er deutliche Verbesserungen festgestellt hat, sind die frühen Phasen der Systementwicklung. Vossen: „Ich habe festgestellt, dass unsere Ingenieure oft mit einer neuen Perspektive von der Schulung zurückkommen. Das fällt mir besonders in den Anfangsphasen der Projektplanung auf. Bei der Aufstellung von Fehlerbudgets zum Beispiel berücksichtigen die Ingenieure schon sehr früh mehr Details, insbesondere im Hinblick auf mögliche EMV-Probleme. In der Vergangenheit hätten sie diese potenziellen Probleme vielleicht ganz übersehen.“

„Ein weiterer Vorteil, den ich der Teilnahme meiner Mitarbeiter an Schulungsprogrammen zuschreibe, ist, dass sie die Kommunikation zu fördern scheinen. Vor allem zwischen denjenigen, die in Gruppen arbeiten, die aus Ingenieuren der verschiedenen Fachrichtungen bestehen. Sie scheinen die Bedürfnisse der anderen besser zu verstehen und nehmen daher von Anfang an mehr Rücksicht aufeinander. Zwar ist kein Projekt beim ersten Mal perfekt, aber je besser die Spezifikationen und Bedingungen zu Beginn eines Projekts sind, desto besser und reibungsloser wird das Projekt verlaufen.“

Dieser Artikel wurde von Collin Arocho geschrieben, Tech-Redakteur von Bits&Chips.

Angetrieben von den Bedürfnissen der Gesellschaft hat Omron fast 90 Jahre damit verbracht, innovative Technologien zu entwickeln, die das tägliche Leben der Menschen verbessern. Laut Tim Foreman, dem europäischen F&E-Manager des Unternehmens, erfordert dies ein Engagement, das die Mitarbeiter herausfordert und motiviert, indem es ihnen hilft, ihre Fähigkeiten durch Schulungen zu verbessern. Das High Tech Institute bot eine Mischung aus seinen Soft Skills- und Führungstrainings an.

Vielleicht kennen Sie Omron nicht, aber eines ist sicher: Sie haben von der Technologie des Unternehmens profitiert. Von der ersten Innovation der präzisen Röntgenkontrollzeitgeber über die Magnetstreifen auf Kreditkarten und die ersten Geldautomaten bis hin zu den digitalen Blutdruckmessgeräten in Arztpraxen – das Unternehmen ist seit mehr als acht Jahrzehnten im Geschäft. „Unsere Philosophie war schon immer, Werte zu schaffen, die sich an den Bedürfnissen der Gesellschaft orientieren“, erklärt der europäische F&E-Manager von Omron, Tim Foreman. „Die Gesellschaft verändert sich, und wir passen uns ständig an, um innovative Lösungen für neu entdeckte Probleme zu finden. Das ist es, was uns an der Spitze hält.“

Omron beschäftigt weltweit etwa 40.000 Mitarbeiter und hat zahlreiche Anerkennungen erhalten, darunter einen Platz in den Derwent Top 100 Global Innovators von Clarivate Analytics und einen Spitzenplatz im Dow Jones Sustainability Index, der verschiedene Indizes verwendet, um die Nachhaltigkeitsbemühungen börsennotierter Unternehmen zu verfolgen. „Es auf diese Listen zu schaffen, ist eine große Ehre für uns bei Omron“, so Foreman. „Es zeigt, dass wir nicht nur zu den Innovationsführern in unserem Bereich gehören, sondern dass wir als Unternehmen auch die Umwelt im Blick haben und dies auf intelligente Weise tun.“

Foto von Vincent van den Hoogen.

Tsunagi

Das ursprünglich unter dem Namen Tateishi bekannte Unternehmen Omron mit Sitz in Kyoto hat sein Fundament auf zwei Schlüsseltechnologien gelegt: Erkennung und Steuerung. Zum Beispiel Fernbedienungsgeräte in Autos, die Ihre Nähe zum Fahrzeug erkennen und die Türen automatisch entriegeln, wenn Sie sich dem Fahrzeug nähern. „Es waren diese elektronischen Komponenten, die Schalter und Relais in den Geräten, die das Geschäft so richtig in Schwung brachten“, erklärt Foreman. In jüngster Zeit hat das Unternehmen im Zuge des technologischen Fortschritts einen dritten Schwerpunkt hinzugefügt, der als „Think“, d.h. maschinelles Lernen, bezeichnet wird.

Das Hauptaugenmerk liegt jedoch nicht nur auf der Entwicklung einzelner Produkte, sondern auch auf der Bereitstellung eines hervorragenden Kundendienstes. Hinter den Kerntechnologien von Omron steht zum Beispiel der als Tsunagi bekannte Service – ein japanisches Wort, das übersetzt „Spachtel“ bedeutet. „Tsunagi bedeutet, dass Sie in Ihrem Haus, wenn Sie einen Riss in der Wand finden, diesen ausfüllen und reparieren“, erläutert Foreman. „In der Elektronikbranche ist es üblich, Teile von verschiedenen Anbietern zu beziehen. Vielleicht entscheiden Sie sich für den IPC von Omron, aber ein anderes Unternehmen bietet Ihnen einen hochspezialisierten Sensor an, den Sie benötigen. Die beiden Teile sollten kompatibel sein, aber manchmal erhält der Benutzer eine Fehlermeldung. Anstatt dem Kunden die Schuld zu geben oder ihn zu überlassen, sich an andere zu wenden, bemühen wir uns bei Omron, die Lücken zu schließen. Wir sagen unseren Kunden: Egal, was das Problem ist, rufen Sie uns an. Wir haben etwa 400 kleine Handbücher zusammengestellt, damit die Systeme nahtlos funktionieren und wir bieten Fachwissen über Interoperabilität – das ist Tsunagi.“

Stakeholder Management

Mit einem Portfolio von mehr als 200.000 Produkten ist der Fokus von Omron auf Interoperabilität und Integration ein wichtiger Teil des Geschäfts. Nicht alles kann perfekt integriert werden, und wenn Sie es mit verschiedenen globalen Niederlassungen zu tun haben, kann das knifflig werden. Ein Beispiel: Ein in Italien entwickelter Sicherheitssensor muss nahtlos mit einem in den Niederlanden entwickelten Steuergerät zusammenarbeiten. Dies hängt stark von den Kommunikationsfähigkeiten zwischen den Gruppen ab. „Wenn die beiden Seiten nicht miteinander reden, merken unsere Kunden das sofort“, sagt Foreman. „Deshalb legen wir während der gesamten Entwicklung neuer Produkte großen Wert auf die Kommunikation. Wenn die Dinge nahtlos ineinandergreifen, können unsere Kunden den Nutzen unseres Angebots klar erkennen.“

Um die Kommunikation zwischen den Abteilungen zu verbessern, setzt der F&E-Manager von Omron auf Schulungen und Kurse. „Wir haben bei Omron einige unglaublich kluge Mitarbeiter, die alle technisch sehr begabt sind, sei es in Software, Mathematik oder Elektronik. Aber während ihre technischen Fähigkeiten glänzen mögen, ist es ein viel kleinerer Prozentsatz, der auch über starke soziale Fähigkeiten verfügt“, stellt Foreman klar. „Unsere Ingenieure sind zwar besonders begabt, haben aber manchmal nicht die Mittel oder die Erfahrung, um ihre Botschaft effektiv zu vermitteln. In der High-Tech-Welt ist das ein wesentliches Teil des Puzzles.

„Sie müssen wissen, wie Sie Ihre Geschichte verkaufen und andere im Team motivieren können. Und wenn Sie wissen, dass Sie eine gute Idee haben, müssen Sie auch wissen, wie Sie auf das obere Management zugehen und es überzeugen können. Es geht um Stakeholder-Management – ein sehr teurer und sehr wichtiger Begriff“, fährt Foreman fort. „Deshalb haben wir uns an das High Tech Institute gewandt, das uns bei der Entwicklung von Omrons Talent Academy Training geholfen hat. Sie sprechen die richtige Sprache, verstehen das Ökosystem und helfen unseren Jungen und Mädchen, diese und andere Fähigkeiten zu verbessern.“

Motivation

Dies ist nicht der einzige Vorteil, den Foreman in der Ausbildung seiner Mitarbeiter sieht. „Es ist wirklich nur eine Frage, wie man talentierte Mitarbeiter halten kann, vor allem in der wettbewerbsintensiven High-Tech-Branche. Die Antwort ist einfach: Sie müssen Ihre Mitarbeiter motivieren. Aber wie stellt man das an? Natürlich fangen Sie damit an, ihnen ein gutes Gehalt zu zahlen, aber das reicht nicht aus. Es geht darum, ihnen interessante Aufgaben zu stellen, die sich auf reale Probleme beziehen, und ihnen die modernsten Werkzeuge, Geräte und Schulungen anzubieten, um diese Probleme anzugehen“, so Foreman. „Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie Spaß haben und ihre persönlichen Kenntnisse und Fähigkeiten erweitern können. Wenn diese Kriterien erfüllt sind, zeigt sich das im Endprodukt und steigert letztlich dessen Beliebtheit auf dem Markt. Welchen besseren Motivator gibt es?“

Genau diese Bemühungen, die talentierten Mitarbeiter zu halten, sind vielleicht aussagekräftiger als die Gesamtzahl der bei dem Elektronikunternehmen beschäftigten Mitarbeiter. Bei Omron gibt es einige Mitarbeiter, die bereits seit mehr als 30 Jahren im Unternehmen sind. „Diese Menschen haben Tausende von Stunden mit ihren Maschinen verbracht. Sie können 10 Meter von ihnen entfernt sein, ein ungewöhnliches Geräusch hören und sofort wissen, was das Problem ist“, prahlt Foreman, der selbst seit 26 Jahren in dem Unternehmen arbeitet. „Aber um ehrlich zu sein, ist das keine moderne Praxis mehr. Heutzutage wollen die Mitarbeiter eine Vielzahl von Erfahrungen sammeln – ein bisschen dies und ein bisschen das ausprobieren.

Die Lösung von Omron: seinen Mitarbeitern einen breiten Zugang zu verschiedenen Schulungen zur individuellen Verbesserung zu bieten. Gleichzeitig arbeitet das Unternehmen intern an der Entwicklung und Anwendung von Computer-Lernmodellen, die es den Maschinen ermöglichen, von den erfahrenen Bedienern zu lernen. „Die Maschinen können dann die Lücken füllen und eine neue Generation von Bedienern anleiten“, schlägt Foreman vor. „Das ist die Art von Technologien, an deren Entwicklung wir bei Omron derzeit arbeiten.

Dieser Artikel wurde von Collin Arocho geschrieben, Tech-Redakteur von Bits&Chips.

Trotz der Konkurrenz aus China und den USA spielen die Niederlande weiterhin eine wichtige Rolle in der Welt der Hochtechnologie. Patrick Strating von NTS ist der Meinung, dass dies mit High-Tech-Unternehmen beginnt, die enge Beziehungen zu erstklassigen technischen Universitäten unterhalten, und mit ehrgeizigen Arbeitnehmern, die sich durch lebenslanges Lernen weiterbilden. NTS organisiert von Zeit zu Zeit die Schulung Consultative Selling.

Vor etwa fünf Jahren begann NTS mit einer neuen Mission: ein führender Anbieter von Maschinenausrüstung für die weltweit führenden OEMs zu werden. Um dies zu erreichen, hat das in Eindhoven ansässige Unternehmen eine Reihe von Akquisitionen getätigt, um sich das nötige Fachwissen und die Fähigkeiten zur Herstellung von Hochpräzisionsteilen, -geräten und -maschinen anzueignen. „Unser Ziel ist es, auf dem neuesten Stand der Technik und darüber hinaus zu arbeiten, wo die Grenzen der Technologie verschoben werden“, erklärt Patrick Strating, Technology Manager of Development & Engineering bei NTS.

Dieser ehrgeizige Plan bringt jedoch eine Reihe von Herausforderungen mit sich, die es zu bewältigen gilt. Als NTS wuchs, bestand es aus einer Reihe von einzelnen Satellitenstandorten mit jeweils unterschiedlichen Schwerpunkten und Fachkenntnissen – was schwierig sein kann, wenn man versucht, ein zusammenhängendes Team und eine Vision aufzubauen.

„Unsere Geschichte ist wirklich eine Geschichte der Integration. NTS wurde aus verschiedenen Einheiten aufgebaut. Sie waren Zulieferer von Rahmen und Blechen, Zulieferer von Präzisionsmetallteilen und verschiedene technische Einheiten unterschiedlicher Art“, beschreibt Strating. „Um ein integrierter Ausrüstungslieferant zu werden, müssen Sie die Komplexität der gesamten Entwicklungs- und Fertigungskette beherrschen. Das erfordert viel mehr als nur qualifizierte Mitarbeiter, die die Lieferkette abwickeln oder Metallteile bearbeiten. Wir brauchen Mitarbeiter, die sich mit der Technologie auskennen, die sich der Zusammenhänge bewusst sind und die mit der Komplexität umgehen können, ohne dabei die Wünsche unserer Kunden aus den Augen zu verlieren.“

Foto von Vincent van den Hoogen.

Proaktiv

NTS erkannte die anstehende Aufgabe und wählte eine zweistufige Lösung. Erstens sollten die Mitarbeiter sowohl aus der Sicht des Unternehmens als auch aus der Sicht der Kunden über die neue Realität eines erstklassigen Anbieters von Spezialsystemen aufgeklärt werden. Zweitens, sich auf dem Arbeitsmarkt nach neuen Talenten mit modernen Fähigkeiten umsehen. „Um die Komplexität der Maschinen zu verstehen, mussten wir schrittweise sowohl die vorhandenen Mitarbeiter schulen als auch neue Mitarbeiter mit fortgeschrittenen multidisziplinären Fähigkeiten und einer Leidenschaft für lebenslanges Lernen anwerben“, betont Strating.

„Bei NTS bieten wir ein solides Mitarbeiterschulungsprogramm mit individuellem Coaching, technischen Mentorenschaften und Schulungen. Darüber hinaus haben wir Programme zur Förderung der handwerklichen Fähigkeiten an unseren Produktionsstandorten. Wir sehen es als eine Notwendigkeit an, umfassende Schulungen anzubieten, weil sie unseren Mitarbeitern eine Art Basis oder Fundament in technischen Bereichen geben. Aber wir hoffen, dass sie dadurch auch dazu angeregt werden, ihren Horizont zu erweitern, weiter zu lernen und mit unseren Kunden weiterzuziehen. Wir arbeiten mit anspruchsvollen Unternehmen wie ASML, Philips und Zeiss zusammen, so dass es unerlässlich ist, dass wir mit ihnen Schritt halten und ihnen mit unserem Fachwissen zur Seite stehen.“

Um ihr Fachwissen aufzubauen und zu erhalten, nehmen die Mitarbeiter von NTS häufig an technischen Schulungen in den Bereichen Optik, Mechatronik und Systementwicklung teil. Vielleicht etwas überraschend ist jedoch der Nutzen, den das Unternehmen durch die Betonung sozialer Schulungen wie Soft Skills und Verkauf sieht. „Nehmen Sie die Schulung zum beratenden Verkaufen für Technologieexperten. Hier geht es wirklich darum, Ihr Produkt zu verstehen und wie es mit den Bedürfnissen und Werten des Kunden zusammenhängt“, erläutert Strating.

„Das war ein Teil der Migration von NTS. Vor fünf Jahren waren wir als Anbieter eher in einem reaktiven Modus. Ein Kunde kam mit einem Problem zu uns und wir verbrachten viel Zeit mit Diskussionen, um zu verstehen, was benötigt wurde. Jetzt können wir proaktiver sein. Wir arbeiten mit unseren Kunden zusammen und versuchen wirklich, unser Wissen zu erweitern und gemeinsam mit ihnen Innovationen zu entwickeln. Da wir über eine solide systemtechnische Basis verfügen und dieselbe Sprache wie unsere Kunden sprechen, können wir unser Fertigungs-Know-how einbringen. Letztendlich wollen unsere Kunden, dass wir ihnen kritische Geräte liefern, und unser breit gefächertes und doch detailliertes Fertigungs-Know-how ist unser wichtigstes Kapital.“

Würden Sie sagen, dass Schulungen ein Mittel sind, um Ihren Kunden einen Schritt voraus zu sein?

„Nicht unbedingt. Für einige Ausbildungen mag das zutreffen. Aber bei den konventionelleren Kursen, wie Mechatronik oder Systemtechnik, geht es darum, eine gemeinsame Basis zu schaffen. Unsere Ingenieure müssen die gleiche Sprache sprechen wie unsere Kunden“, erklärt Strating. „Sie werden feststellen, dass es in unserer Branche eine Art Fachsprache und gemeinsame Herangehensweisen an Probleme gibt, und hier liegt wirklich der Wert der technischen Ausbildung. Aber das kommt nicht nur NTS zugute, sondern dem gesamten High-Tech-Ökosystem der Region.“

Konkurrenzfähig

Strating ist der Meinung, dass die niederländische Arbeitsweise ein echtes Unterscheidungsmerkmal zu anderen regionalen Ökosystemen darstellt. Für ihn sind die Niederlande und Belgien sehr verbunden, kommunikativ, wettbewerbsfähig und kollegial. „Wir sind mehr oder weniger voneinander abhängig, weil wir uns gegenseitig beliefern. Natürlich können wir miteinander konkurrieren, aber letztendlich arbeiten wir alle mit denselben Kunden zusammen, und die profitieren von der Zusammenarbeit und der Abstimmung ihrer Lieferanten“, sagt Strating. „Niederländische Unternehmen tauschen ständig Ideen, bewährte Verfahren und Personal aus. Wir stellen fest, dass es uns hilft, mit den Lieferketten der größeren Märkte in China und den USA zu konkurrieren, wenn wir die Dinge besser machen, wenn wir eine gemeinsame Sprache in Bezug auf Technologie und Konstruktionsmethoden sprechen und wenn wir gemeinsame Mitarbeiter haben, die Agilität zeigen, um Lücken innerhalb unseres Ökosystems zu schließen.“

Bei der Beschreibung, wie die niederländische High-Tech-Kultur entstanden ist, verweist Strating auf die Rolle der technischen Schulen. „Ich denke, die drei technischen Universitäten bilden die High-Tech-Basis in den Niederlanden. Sie sind dafür verantwortlich, unsere zukünftigen Innovatoren zu formen und ihnen die gemeinsamen Bausteine für den Erfolg in dieser Branche zu vermitteln. Ich denke, es ist wichtig, dass wir als Unternehmen dies weiterhin anerkennen, aber auch mit diesen Institutionen in verschiedenen Formen der industriellen Zusammenarbeit zusammenarbeiten“, sagt Strating. „Das ist ein Grund, warum wir uns für die Ausbildung an das High Tech Institute wenden. Sie haben eine starke Verankerung innerhalb dieser Universitäten und sind in der Lage, moderne technologische Ansätze in ihre qualitativ hochwertigen, fachlichen und technischen Schulungen einzubeziehen. Das ist ein wichtiges Kriterium für uns.“

Flexibel

Mit Blick auf die nächsten fünf Jahre hat NTS den Ehrgeiz, sein Fachwissen zu nutzen, um bei der Kombination von Hightech-Engineering und Fertigung eine Vorreiterrolle zu spielen. Dies erfordert hochqualifizierte Mitarbeiter, die nicht nur die Bedürfnisse und Herausforderungen der Kunden verstehen, sondern auch in der Lage sind, den Entwicklungszyklus zu durchlaufen und die Kunden mit ihrer Roadmap zu verbinden – bis hin zum Endverbraucher.

„Wir wollen die Welten der Kunden, der Techniker und der Hochpräzisionsgeräte zusammenbringen. Das erfordert unglaublich talentierte und kreative Mitarbeiter, die bereit sind, die Technologie zu nutzen, um die Lücken zu schließen. Diese Menschen sind nicht so leicht zu finden; sie müssen entwickelt werden, und wir glauben, dass Training und Coaching uns dabei helfen“, erklärt Strating. „Schulungen sind wichtige Teile des Puzzles. Sie tragen dazu bei, diese flexiblen Menschen zu schaffen, die technisch denken und etwas bewegen wollen, indem sie diese gesamte Kette verstehen und optimieren. Darin wollen wir uns auszeichnen. Auf diese Weise werden wir die Marktposition von NTS ausbauen, denn wir wollen in diesem komplizierten globalen Spiel die Besten sein.“

Dieser Artikel wurde von Collin Arocho geschrieben, Tech-Redakteur von Bits&Chips.

Vor acht Jahren hat die DSPE ein Zertifizierungsprogramm für Ausbildungsprogramme im Bereich der Feinmechanik gestartet. Vor drei Jahren war Nikola Vasiljevic der erste, der die Anforderungen für ein Bronze-Zertifikat erfüllte. Die Mechatronikkurse, die er während seiner Beförderung belegte, hatten einen großen Einfluss auf seine Karriere.

Im Jahr 2011 ergriff die Niederländische Gesellschaft für Feinmechanik (DSPE) die Initiative für ein Zertifizierungsprogramm für die postgraduale Ausbildung. Ziel war es, das Angebot durch die Zertifizierung von Ausbildungskursen in der Feinwerktechnik zu stärken. Die Initiative entstand, als zwei Jahre zuvor das Philips Centre for Technical Training aufgelöst wurde und die Ausbildungsprogramme zersplittert und teilweise verschwunden waren. Der niederländische Hightech-Sektor konnte sich einen solchen Verlust nicht leisten, so die Branchenorganisation.

Nikola Vasiljevic hat an der Technischen Universität von Dänemark promoviert. Er entwarf, entwickelte und testete eine mobile, weitreichende Infrastruktur für die Erforschung der Atmosphäre und der Windenergie.

DSPE hat beschlossen, das gesamte Angebot abzubilden und seine Qualität zu überwachen, indem ein Zertifizierungsprogramm eingerichtet wird. Die Kandidaten können an zertifizierten Schulungen teilnehmen, für die sie Punkte erhalten (ungefähr ein Punkt pro Kurstag). Bei einer Gesamtpunktzahl von 45 Punkten wird der Titel Certified Precision Engineer (CPE) verliehen. Dieser wurde später in ein Bronze-Zertifikat für 25 Punkte, Silber für 35 Punkte und Gold für alle 45 Punkte aufgeteilt.

Im Jahr 2016 war Nikola Vasiljevic der erste, der die Bronzestufe erreichte. Der serbische Forscher promovierte an der Technischen Universität von Dänemark (DTU) in der Abteilung für Windenergie. Er entwarf, entwickelte und testete eine mobile, weitreichende Infrastruktur für die Erforschung der Atmosphäre und der Windenergie. Sein System, der so genannte Windscanner, basiert auf mehreren scannenden Wind-Lidaren, die zur Kartierung der Windströmung eingesetzt werden.

Vasiljevics Hintergrund liegt in der Elektrotechnik und Informatik. Für sein Promotionsprojekt suchte er nach einem guten Kurs, der grundlegende und praktische Kenntnisse über die Abstimmung von Bewegungssteuerungen vermittelt. Er hatte das Gefühl, dass es ihm an Wissen über eine Reihe von praktischen Aspekten seiner Arbeit fehlte. Durch Zufall lernte er die Mechatronikkurse des High Tech Institute kennen.

Die Reise nach Eindhoven war ein weiter Weg

Das High Tech Institute bietet die große Mehrheit der CPE-zertifizierten Kurse an. Vasiljevics Hauptgrund für die Teilnahme an seinem ersten Kurs war die Art und Weise, wie das Thema präsentiert wurde. „Für Opto-Mechatronik gibt es eine Menge Literatur, aber es ist schwierig, sie in der Praxis anzuwenden“, sagt er. „Die meisten Kurse, die ich jetzt besucht habe, konzentrierten sich auf die praktischen Aspekte der Entwicklung komplexer optomechatronischer Geräte. So lerne ich immer, nämlich indem ich Dinge baue und sie in der Praxis verstehe. Für mehr Detailwissen lese ich Bücher und Fachliteratur.“

Da er die Position der Region Eindhoven in der High-Tech-Industrie kannte, ging Vasiljevic das Wagnis ein und schrieb sich für den ersten Kurs am High Tech Institute ein. „Die Opto-Mechatronik in Eindhoven ist im Vergleich zum Rest der Welt erstklassig. Viele meiner Freunde aus der Elektrotechnik an der Universität Belgrad kamen nach Eindhoven, um zu promovieren oder bei Philips zu arbeiten“, erklärt Vasiljevic. Er glaubt, dass die High-Tech-Industrie in Eindhoven sehr gesund ist. „Man sieht nicht oft ein solches Maß an Austausch zwischen verschiedenen Unternehmen. Die Leute wechseln regelmäßig zwischen Unternehmen innerhalb der Region und tragen so zum Wissensaustausch bei. Trotz des Wettbewerbs gibt es auch ein gewisses Maß an Offenheit.“

Ausgewogen

Motion Control Tuning, der erste Kurs, den Vasiljevic besuchte, war eine großartige Erfahrung. „Ich war erstaunt über das Wissen, das ich in diesen sechs Tagen erworben habe. Der Kurs war eine ausgewogene Mischung aus theoretischen und praktischen Aspekten des Motion-Control-Tunings. Das hat mich dazu veranlasst, weiter zu gehen und andere Kurse zu besuchen, wie zum Beispiel Fortgeschrittenes Motion Control Tuningzu besuchen“, beschreibt er.

Nach diesem ersten Kurs belegte Vasiljevic eine Reihe von weiteren Mechatronikkursen. „Es gab weitere Mechatronik-Kurse, die mich ansprachen, wie zum Beispiel Experimentelle Techniken zur Abstimmung der Bewegungssteuerung und Metrologie und Kalibrierung von mechatronischen Systemen. Mein Hintergrund ist die Messtechnik, die Entwicklung von Windsensoren und die Metrologie, so dass fast der gesamte Lehrplan auf mein Fachgebiet zutraf“, betont Vasiljevic.

An seiner eigenen Universität in Dänemark hätte Vasiljevic wahrscheinlich ein ganzes Semester lang studieren müssen, um sich das notwendige Wissen anzueignen. Außerdem ist er der Meinung, dass die praktischen Aspekte nicht von gewöhnlichen akademischen Professoren vermittelt werden können. „Die Lehrer am High Tech Institute haben jahrelange Erfahrung in der Industrie. Sie haben sich praktisches Wissen angeeignet, das durch die Theorie unterstützt wird.“ An der DTU musste Vasiljevic Punkte für das European Credit Transfer System (ECTS) sammeln. „Dafür konnte ich die CPE-Kurse nutzen.“

Der nächste Kurs, den Vasiljevic belegte, war die Opto-Mechatronik-Sommerschule. Er hatte gerade ein Stipendium des Marie-Curie-Stipendiums erhalten, das die Finanzierung von fünf weiteren Kursen ermöglichte, die fast alle übrigen Themen der Opto-Mechatronik abdeckten, mit Ausnahme der Softwareentwicklung.

Wissen und Vernetzung

Nach seiner Beförderung hoffte Vasiljevic, eine zweite Generation des Langstrecken-Windscannersystems zu schaffen. Leider ist das nicht geschehen. Dennoch haben ihm die Kurse viel gebracht. Vor allem im Netzwerkteil der Kurse. „Ich habe mich mit Adrian Rankers und Pieter Nuij angefreundet, beides Lehrer am High Tech Institute. Wir bleiben regelmäßig in Kontakt.“

Vasiljevic über seine erste Schulung am High Tech Institute: „Ich war erstaunt über das Wissen, das ich in diesen sechs Tagen erworben habe.“

Insgesamt war die Investition vergleichbar mit dem, was Sie für einen MBA-Abschluss benötigen würden. „Das ist ein schönes Zeugnis für Ihre Fähigkeiten.“ Dennoch glaubt Vasiljevic, dass er das erworbene Wissen noch nicht voll ausschöpfen konnte, weil er die zweite Generation seines Geräts noch nicht entwickelt hat. „Dennoch habe ich das Gerät mit all dem Wissen, das ich gewonnen habe, verbessert.“

Nach seiner Beförderung erwog Vasiljevic, sich nach einem Job in Eindhoven umzusehen, aber letztendlich fand er keine passende Stelle. „Personalabteilungen haben gerne standardisierte Leute, die in ihrem Unternehmen arbeiten. Da ich Dinge anders mache, von Softwareentwicklung und Optik bis hin zu Steuerung und Datenwissenschaft, weit über die Rolle eines engen Spezialisten oder eines Systemarchitekten hinaus, ist es schwierig, mich zu etikettieren und in vordefinierte Geschäftsvorlagen einzuordnen“, veranschaulicht Vasilijevic.

Gegenwärtig arbeitet Vasiljevic immer noch in der Welt der Forschung. „In einem Forschungsumfeld zu arbeiten, insbesondere im Bereich Technologie und Ingenieurwesen, erfordert, dass man ständig neue Fähigkeiten und Kenntnisse erwirbt, denn nur so kann man in einer Landschaft überleben, in der die Mittel knapp sind“, schildert Vasiljevic. „Deshalb glaube ich, dass Forscher heute fähiger und anpassungsfähiger sind als vorgefertigte F&E-Ingenieure, die von Personalchefs bevorzugt werden.“

Europäische Expansion

Vasiljevic findet es schwierig, einen einzelnen Aspekt der CPE-Zertifizierung zu nennen, der für ihn am wertvollsten ist. „Ich würde sagen, es ist eine Mischung aus allem. Praktisches Wissen, das eine gute Grundlage für weiteres Lernen ist. Die Arbeit in Gruppen von bis zu zwanzig Personen und das Kennenlernen des Lehrers. Die Vernetzung unter Kollegen.“

Er ist überzeugt, dass die ECTS-Credits, die er durch seine CPE-Ausbildung erhalten hat, seine Karriere äußerst positiv beeinflusst haben. „Ich bin dabei, ein leitender Forscher zu werden. Außerdem gelte ich in der Abteilung für Windenergie als Optomechatroniker und bin der Ansprechpartner für Probleme mit Bewegungssystemen.“

Mit Blick auf die Zukunft möchte Vasiljevic seine Erfahrungen in der Opto-Mechatronik so nutzen, dass er eines Tages eine Rolle als Systemarchitekt und Designer neuer und aufregender Opto-Mechatroniken übernehmen wird. Meine größte Sorge ist, dass das Wissen, das ich erworben habe, irgendwann verpufft, wenn ich es nicht anwende“, sagt er. „Vielleicht werde ich eines Tages in Eindhoven arbeiten, im Herzen der High-Tech-Industrie.“

Das CPE-Zertifizierungsprogramm wird derzeit auf die europäische Ebene ausgeweitet. Zusammen mit Euspen, dem europäischen Pendant zu DSPE, werden nun auch einige Kurse aus anderen europäischen Ländern zertifiziert.

Dieser Artikel stammt von Jessica Vermeer, technische Redakteurin von High-Tech Systeme.

Inmitten eines angespannten niederländischen Arbeitsmarktes arbeiten Unternehmen härter denn je, um neue Talente zu halten und anzuziehen. Der Software-Manager von Thermo Fisher, Reinier Perquin, ist der Meinung, dass das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten für seine Mitarbeiter nicht nur dazu beiträgt, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch dafür sorgt, dass seine Mitarbeiter frisch bleiben. Er organisierte die Schulung‚Design Patterns und emergente Architektur‚ für sein Team.

Thermo Fisher Scientific, ein multinationaler Marktführer im Bereich der biotechnologischen Produktentwicklung, beschäftigt mehr als 70.000 Mitarbeiter auf der ganzen Welt. Aber wie schafft es ein Unternehmen mit einer so großen globalen Präsenz, seine Mitarbeiter zu halten und ständig neue Mitarbeiter anzuwerben? Laut Reinier Perquin, dem Leiter der Softwaregruppe in der Niederlassung von Thermo Fisher in Eindhoven, ist die Hauptattraktion für Ingenieure die Möglichkeit, an bahnbrechenden Projekten zu arbeiten. Ein Beispiel: der Einsatz fortschrittlicher Software, um das Problem der weltweiten Krankheiten zu lösen. Um diese talentierten Ingenieure an Bord zu holen, sind laut Perquin Investitionen in die Ausbildung – sowohl technisch als auch sozial – ein wertvolles Instrument.

Als Manager in der Forschungs- und Entwicklungsabteilung von Thermo Fisher in Eindhoven führt Perquin regelmäßig Vorstellungsgespräche, um neue Mitarbeiter für die Softwaregruppe zu gewinnen. Was ihm bei diesen Gesprächen aufgefallen ist: Schulungsbudgets werden immer wichtiger, wenn es darum geht, potenzielle Kollegen zu gewinnen. „In manchen Vorstellungsgesprächen ist das eine der ersten Fragen, die gestellt werden. Das stellen wir immer häufiger fest. Wir bieten zwar keine individuellen Schulungsbudgets an, aber wir wissen, wie wichtig das sein kann. Deshalb haben wir ein Gruppenbudget, um unsere Mitarbeiter zu ermutigen, Schulungsmöglichkeiten zu nutzen“, erklärt Perquin.

Foto von Vincent van den Hoogen.

Bevorzugen Sie interne oder externe Schulungen?

„Wir bieten unseren Mitarbeitern beides an, aber ein Blick von außen kann sehr hilfreich sein, und deshalb fördern wir externe Schulungen. Unsere Mitarbeiter können neue Erkenntnisse gewinnen und etwas über neue Technologien und innovative Methoden lernen. In meiner Abteilung stellen wir fest, dass sich die gesamte Architektur der Software vor unseren Augen weiterentwickelt. Früher war sie abgeschottet, aber jetzt sehen Sie, wie Dinge in der Cloud oder im Edge Computing passieren. Das geschieht, weil neue Technologien dies ermöglichen. Bei Software müssen Sie ständig lernen und sich anpassen. Wenn Sie also nicht in sich selbst investieren, dann bleiben Sie am Ende auf der Stelle stehen. Diese Schulungen sind eine großartige Methode, um die Fähigkeiten zu verbessern und neue Lösungen kennenzulernen.“
Die Schulung ‚Design Patterns und emergente Architektur‘ fand im Unternehmen statt.

Was ist der größte Vorteil, wenn Sie Ihren Mitarbeitern Schulungen anbieten?

„Nun, zunächst einmal sind die Menschen mit ihren täglichen Aufgaben sehr beschäftigt. Manchmal ist es gut, einen Schritt nach draußen zu gehen und eine Pause zu machen, ohne nur an die Arbeit zu denken. Es gibt den Leuten nicht nur die Möglichkeit, sich von ihren täglichen Herausforderungen zu erholen, sondern auch, sich auf die Verbesserung ihrer persönlichen Fähigkeiten zu konzentrieren“, beschreibt Perquin. „Außerdem haben unsere Ingenieure die Möglichkeit, Menschen aus anderen Unternehmen zu treffen und ein soziales und berufliches Netzwerk aufzubauen. Wenn die Leute zu lange stillsitzen, ohne sich weiterzubilden – vor allem extern – fangen sie an, auf bestimmte Weise innerhalb ihrer Komfortzone zu denken. Bei manchen Problemen müssen Sie über den Tellerrand hinausschauen – nicht in absoluten Kategorien wie ‚Das haben wir schon immer so gemacht, also werden wir es auch weiterhin so machen‘. Das ist die falsche Mentalität. Schulungen helfen, diese Denkweise zu durchbrechen.“

Welche Art von Kursen wählen Ihre Arbeitnehmer?

„Da wir in der Softwarebranche tätig sind, sehen wir oft, dass sich unsere Mitarbeiter für eine Ausbildung in Design Patterns in emergenter Architektur entscheiden, die von Onno van Roosmalen am High Tech Institute unterrichtet wird. In der Software sieht man eine Wiederholung bestimmter Muster. Indem wir diesen Mustern gemeinsame Namen geben und damit im Grunde eine einheitliche Software-Sprache schaffen, können unsere Ingenieure besser kommunizieren und Probleme lösen. Onno und ich haben eine lange gemeinsame Geschichte, die bis zur Universität zurückreicht. Ich kenne also das Niveau des Wissens, das gelehrt wird, und weiß, dass die Schulung für unsere Mitarbeiter leicht zu genehmigen ist.“

Gibt es noch andere Schulungen, die Sie nutzen?

„Um ehrlich zu sein, geben wir wahrscheinlich den größten Teil unseres Budgets für die Schulung von Soft Skills aus – wahrscheinlich mehr als für die technischen Schulungen. Wenn Leute direkt von der Universität kommen, neigen sie manchmal dazu zu denken, dass sie alles wissen. Technisch können diese Leute sehr stark sein, aber oft sind ihre Soft Skills ihr schwächster Punkt. Jeder will glauben, dass er ein Systemarchitekt ist, aber ich sage immer, dass ein Architekt kein technischer Mensch ist. In dieser Situation sind die Soft Skills wichtiger als das gesamte technische Niveau. Wenn Sie schon alles wissen, wie sollen Sie dann jemals etwas Neues lernen? Manchmal ist ihnen das nicht bewusst und sie brauchen Zeit zum Nachdenken. Das ist etwas, bei dem das Soft-Skills-Training unglaublich hilfreich ist.“

Bemerken Sie eine Rentabilität Ihrer Investition? Hilft es dem Output?

„Auf jeden Fall. Ich sehe es nicht so, dass wir drei Tage Arbeit verlieren. Ich sehe es als eine lohnende Investition, sowohl für das Unternehmen als auch für den Einzelnen. Ich glaube, dass es sich positiv auf die Produktivität auswirkt, insbesondere auf die Soft Skills. Wir sehen sehr positive Veränderungen, weil die Leute erkennen, dass sie vielleicht eine andere Herangehensweise wählen müssen, wenn sie etwas erreichen wollen. Wir stellen fest, dass die Teilnehmer ihre Ideen klarer kommunizieren und besser mit anderen zusammenarbeiten können, was sie zu effektiveren Mitarbeitern macht. Wir stellen fest, dass unsere Kollegen mit neuen Ideen, neuer Energie und neuer Inspiration zurückkommen. Das hält die Leute frisch.“

Dieser Artikel wurde von Collin Arocho geschrieben, Tech-Redakteur von Bits&Chips.